martes, 7 de febrero de 2012

BIOGRAFIA DE SIGMUND FREUD


UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____7°___fecha___07-02-2012____

SIGMUND FREUD (1856-1939)    

En la Viena de unes del siglo XIX, adonde Sigmund Freud llegó con su familia en 1860, se dio de forma traumática la crisis de la modernidad. De 1860 a 1918, la capital austriaca fue el escenario del esplendor de la burguesía triunfante y de la decadencia de la racionalidad moderna.

El imperio austro-húngaro, bajo el reinado de Francisco José, terminó por disolverse ante las nuevas corrientes políticas. La pesadilla empezó a tomar forma con el ascenso del antisemitismo, representado por un personaje como Lueger que ganó la alcaldía de la ciudad en 1897, y del pangermanismo, dirigido por Van Schónerer.

Aquella Viena de fin de siglo alumbró los sueños de una cosecha irrepetible de artistas, escritores e intelectuales. En el nuevo paisaje urbano también surgió el esfuerzo historicista, como una vuelta a los estilos tradicionales, del proyecto arquitectónico y urbanístico de la Ringstrasse (1860-1890). Pero el racionalismo de Otto Wagner se opuso frontal-mente a la tradición y sentó las bases de la nueva arquitectura austríaca, con Loos y Olbrich en primera línea secesionista. La profunda carga de simbolismo en las pinturas que Klimt había realizado para decorar el edificio de la Universidad también dio mucho que hablar.

El mundo de la composición musical estaba convulsionado. Gustav Mahler, ecléctico, mezclaba estilos, Richard Strauss transitaba por el postwagnerismo y Arnold Schónberg proclamaba la emancipación de la disonancia, destruyendo el lenguaje musical moderno. Por su parte, el periodista Karl Krauss puso la nota satírica como editor de la revista La antorcha, todo un "anti-periódico" que fundó en 1899 para enojar a los burgueses.

Fue un cronista de excepción de la sociedad vienesa en tiempos de crisis del lenguaje. La ebullición cultural de Viena se completaba con las tertulias en los cafés, que fueron convertidos en objeto artístico: tarjetas postales.

 Sólo faltaba la interpretación de los sueños, a cargo del doctor Freud. Para entonces, con el siglo XX en una marcha más que convulsionada -entre 1914 y 1918 se produjo la Primera Guerra Mundial-, el sistema que Freud había propuesto para explicar la psicología del hombre ya había alcanzado la fama.

SIGMUND FREUD: Fue el fundador del psicoanálisis, conocido como el arqueólogo de la mente, nació en Viena (Austria) en 1856, hijo de un segundo matrimonio. Su padre era comerciante de lana, muy humilde, que vivía en una casa de una habitación. Era un ambiente familiar bastante confuso para Freud, donde su padre era muy viejo.

Lo llamaba el niño dorado, y era el hijo preferido. Los estudios y la medicina fueron una constante en su vida, llegando a dominar 6 idiomas entre ellos el castellano que aprendió de pequeño para poder leer el Quijote. En sus estudios de Medicina, destacó su desinterés por la patología orgánica que como el refiere, estudio con más o menos agradó pero le fascinó de manera irremediable todo lo relacionado con la mente y la psiquiatría.


Se enamoró a los 25 años de una amiga de su hermana, y llevo un romance victoriano. El era muy tímido, y no tenía experiencias sexuales. Freud la vio seis veces en cuatro años, pero le escribió mas de novecientas cartas de amor, donde la llamaba “princesita” .

En 1884 empezó a estudiar la cocaína alcaloide de moda en esos tiempos en la época victoriana, donde los intelectuales encontraban su supuesta inspiración en dichas substancias. Freud se interesó por los aspectos médicos de esta, llegando a investigar sobre las aplicaciones medico/quirúrgicas como anestésico de la cocaína, su capacidad de simular cuadros psicóticos.

Estudio la histeria y otros trastornos del sistema nervioso. Se suponía que estas enfermedades era provocadas por un problema físico en el cerebro, pero un médico francés, Charcot, empezó a investigar a los pacientes, tratando de hipnotizarlos, pues la enfermedad estaba en las ideas grabadas en alguna parte de la mente, que más tarde Freud, llamo el inconsciente.

Freud completó su formación médica en Paris junto a Charcot en la Sapètrière, posteriormente junto a otro médico mucho más mayor que él: Breuer, analizó la efectividad de los procesos hipnóticos en los pacientes. Llegó a la conclusión que la metodología hipnótica sólo lograba paliar la sintomatología parcialmente ya que no era duradera, y se corrompía con facilidad si la relación con el terapeuta empeoraba. A partir de ese fiasco hipnótico Freud desarrolló la teoría de la represión semilla inicial del psicoanálisis actual, donde destacaba que no había que sumir al paciente en otro estado de conciencia. 

Freud propuso pocos años después otra teoría aún más insólita que también los círculos científicos trataron de ignorar. Sorprendido por el gran número de pacientes que declaraban haber sido víctimas de seducciones por parte de sus padres, Freud dedujo que aquellas afirmaciones eran pura imaginación. Llegó a la conclusión de que todos los niños poseían instintos sexuales y creaban en torno a sí mismos y a sus progenitores un rico mundo de fantasías sexuales. Sin embargo, la conservadora y respetable burguesía de Viena no aceptó que su concepto inmaculado de la infancia se ultrajara de este modo. «El vacío que se formó a mi alrededor», escribió Freud, «me hizo comprender que, a partir de aquel momento, me encontraba entre los temerarios que osaron alguna vez turbar el sueño de la humanidad».

 Fue en su obra “estudio de un caso de histeria” o el sobre nombrado “el caso Ana O” donde Freud compartiendo el caso con Breurer demostró la suficiencia del sus investigaciones sobre represión y catarsis por la libre asociación de ideas, semilla del psicoanálisis. El descubrimiento del psicoanálisis, en su amplitud revolucionaria le costó el alejamiento de compañeros y amigos como Breurer y el enfrentamiento de una sociedad clásica como la Vienesa que no aprobaba sus teorías ya que la sexualidad (aspecto muy presente en las teorías de Freud) era un tema tabú por aquel entonces.

Con el tiempo llego a la conclusión que el origen de todos estos problemas, son conflictos infantiles relacionados con el sexo. El origen sexual era el motor de fantasías, y frustraciones que posteriormente en la vida adulta y desde el inconsciente del individuo surgían en sus diferentes variantes.. Freud contaba 40 años de edad. Finalmente se dio cuenta que los pacientes le transferían a él, lo que sentían por sus padres, nació así el concepto de “transferencia”.

La interpretación de los sueños: Freud, en efecto,  inició su revolución en 1897 con su estudio sobre los sueños. Comprobó que los pacientes se referían con frecuencia a ellos cuando enlazaban libremente sus pensamientos. Freud les animaba a relacionar sus sueños y sus recuerdos, y observó que estos nexos revelaban algo que el sueño, por sí mismo, no ponía de manifiesto. Concluyó que existían dos niveles en el significado de los sueños. Uno era el «contenido manifiesto» del sueño; otro, el «contenido oculto», el auténtico significado, aunque a menudo soterrado y cubierto bajo disfraz. En opinión de Freud, los sueños constituyen la válvula de seguridad del sujeto que duerme.

El sueño aliviador más sencillo es el de la «necesidad satisfecha». El hambriento sueña que devora suculentos manjares, pero también es posible que disfrace su apetito y la satisfacción del mismo con un sustitutivo, quizá con un acto sexual. En este caso, el paciente, al relatar sus sueños y sus conexiones, empieza a percatarse de que sexo y alimento tienen para él un común denominador emocional. La mayoría de los sueños son infinitamente más complicados. Requieren una mente tan penetrante y experta como la de Freud para desenredar la complicada maraña de los sueños y poner de manifiesto el significado que en ellos late.

Al cabo de numerosos años de paciente análisis, Freud acabó por descubrir un secreto lenguaje de símbolos y asociaciones propio de los sueños y del subconsciente. Este lenguaje extraño parece universal. Todo el mundo lo utiliza, y Freud, al descifrarlo, empezó a alumbrar el irracional y laberíntico —pero también extrañamente lógico— proceso de conducta del subconsciente humano.

Freud también analizaba detenidamente sus propios y numerosos sueños. Antes de advertir toda su importancia, comprendió que encerraban frecuentemente significados y profecías. Los descubrimientos que realizó en sí mismo, combinados con los de sus pacientes, constituyeron la base de La interpretación de los sueños.

Su conclusión fundamental fue que la sexualidad es tan importante en la infancia como en la madurez. Declaró que todos los hombres están sujetos al complejo de Edipo, expresión que tomó de la leyenda griega referente a la tragedia de Edipo que, sin saberlo, mata a su padre y se casa con su madre. «Todos dirigimos el primer impulso sexual hacia nuestra madre y el primer impulso criminal contra nuestro padre. Los sueños nos demuestran esta realidad». Si el conflicto no se resuelve, si los deseos sexuales infantiles permanecen, de algún modo, fijos en la madre, la neurosis será inevitable y llegará a manifestarse en uno u otro momento.

Freud designa el impulso sexual con el nombre de «libido» y atribuye al mismo toda la energía psíquica que el individuo posee. Puesto que la sociedad no permite la libre y completa expresión de los deseos sexuales, sus miembros deben saber reprimirlos o expresarlos de forma socialmente aceptada. Algunos hombres, por ejemplo, han dirigido —o sublimado— la energía de su libido a la creación artística o científica. Pero el neurótico, presa de su conflicto de Edipo, no puede desviar su libido del objeto vedado; consume sus energías en defenderse contra su propio deseo y manifiesta su lucha interior con síntomas tales como tics nerviosos y necesidad imperiosa de lavarse las manos.

Freud vivió siempre convencido de la solidez de sus teorías, deducidas rigurosamente de hechos comprobados. Afirmaba que sus hallazgos no consistían en simples especulaciones, sino en leyes psicológicas fundamentales. Algunos de sus discípulos le fueron leales durante toda su vida; otros se opusieron al radical presupuesto de que todas las neurosis tienen origen sexual, se apartaron del sistema y crearon, por separado, escuelas diferentes.

El primer disidente fue Alfred Adler, médico vienés que desde 1902 había colaborado estrechamente con Freud. Durante largo tiempo ambos investigaron y teorizaron en armonía, pero hacia 1911 sus planteamientos se hicieron totalmente irreductibles.

En 1913 se produce la defección del suizo Carl Gustav Jung (imagen izq.) . Los trabajos de Jung habían admirado a Freud, quien vio en él "al Josué destinado a explorar la tierra prometida de la psiquiatría, que Freud, como Moisés, sólo podría contemplar desde lejos". (Para quienes conocían a Freud no resultaban extrañas estas afirmaciones.)

En los sentimientos de Freud hacia Jung se mezclaba la admiración y el recelo. En cierta sesión de psicoanálisis, Freud interpretó un sueño de Jung como un propósito de destronarle. El sentimiento ambivalente de Freud se acusaba con el transcurso de los años. Jung, hombre esencialmente místico y religioso, consideraba erróneo que la sexualidad fuese la causa de todos los conflictos. Y en consecuencia escribió: «La libertad no pertenece a los hijos de la carne, sino a los hijos de Dios». Jung desarrolló más adelante una teoría del subconsciente con elementos espiritualistas.

Abrió una nueva oficina, que trabajaría durante 47 años. En 1896 muere su padre y decide autoanalizarse, realizando un viaje en la profundidad de su mente. Esta etapa fue una etapa legendaria en la vida de Freud, estuvo 4 años auto investigándose todos las noches. Uso la asociación libre, prestando atención a todo lo que le viniera a la mente sin censura.

El tenía algunos problemas como fobia a viajar. La etiología sexual de sus investigaciones, como por ejemplo el Complejo de Edipo donde en el caso del varón hay: deseo por la madre y rivalidad por el padre a nivel inconsciente en la infancia como etapa madurativa sexual o el también llamado Complejo de Edipo. Estas ideas no fueron bien aceptadas por la sociedad y lo veían como un pervertido. Recibió importante premio de los EE.UU. pero sus teorías no eran bien vistas.

Escribió un libro llamado: “La interpretación de los sueños”, que fue el registro de su auto análisis. Lo publicó en 1900 y solo se vendieron 300 copias en la actualidad el psicoanálisis es el tema que más se vende en librerías. La ciencia del psicoanálisis fue su creación, solo los judíos lo seguían. Tenían una sociedad conocida como la “Sociedad de los Miércoles” y se identificaban con una anillo con una gema griega azul.

En 1920 muere su hija. En 1923 se le encuentra un tumor cancerígeno en la boca, que tienen que intervenirlo quirúrgicamente 33 veces en 16 años. Le colocaron una prótesis que era muy dolorosa y no le permitía hablar con facilidad. Le costaba mucho comer y debía sacársela para limpiarla. Siempre fumo, pues lo calmaba. Ya era muy prestigioso y conocido en el mundo.

El se preguntaba que quieren la mujeres? a la cuales nunca entendió, y las llamaba “el osado continente”. Las mujeres envidian el pene del hombre, esto las diferencia, y las hace inferiores.

 Su hija también quiso que su padre la analizara, ella lo acompañaba permanentemente. Luego de cierta resistencia, Freud accedió a psicoanalizarla en secreto.

En 1933, estando Hitler en poder, comienza la persecución a los judíos y quema públicamente todos sus libros. En 1936 cumple Bodas de Oro en su matrimonio, Freud tenía 80 años de edad.
En 1938 Hitler anexiona Austria a su país, pero Freud, no quiere partir, hasta que más tarde su hija y hermanas son secuestradas por los Nazis. Freud se da cuenta del peligro que corre y se marcha a Londres el 5 de Julio de 1938. Su hija es soltada, pero sus cuatro hermanas mueren en los campos de concentración. 

Freud muere el 23 de septiembre de 1939.

martes, 31 de enero de 2012


UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____7°___fecha___31-01-2012____

Elton Mayo y las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos y científicos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Nació en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en las experiencias de Hawthorne, fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. La teoría clásica de Taylor intentó desarrollar una nueva filosofía empresarial: una civilización industrial donde la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador.

Los supuestos básicos de Taylor –que por otra parte eran los de su época - persistían en ser mecanicistas y provocaron el resentimiento de los obreros, quienes consideraron a la nueva actitud empresaria como una maniobra para obtener mayor productividad a menor costo, esto significaba una amenaza de desempleo colectivo o una forma sutil de explotación. Si el hombre era un mecanismo, bastaba con incentivarlo económicamente, brindarle mejores condiciones físicas o ambientales de trabajo, y vigilar su buena salud. Es decir, se había descubierto el factor humano amalgamando hombre y máquina, pero se había olvidado al hombre como entidad separada de la máquina.

A pesar de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas del siglo pasado, sus principios no siempre se aceptaron por los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.

Las Relaciones Humanas

Se refiere al estudio o mejoramiento de la interacción humana y a los efectos que esa interacción tiene sobre pensamientos, actitudes y sobre la conducta de los individuos considerados no como entes aislados, sino en contacto con otros individuos a quienes influyen y por quienes son a la vez influidos. La función principal de la jerarquía reside en integrar a los trabajadores, contemplando primordialmente la dimensión humana de la labor, porque el factor principal de producción reside en la moral del grupo y los individuos. Los jefes de empresa no deben considerarse simplemente como los representantes de un capital que debe obtener el máximo de provecho utilizando a la mano de obra como una herramienta, les corresponde desarrollar en la empresa un espíritu de cuerpo reconociendo y haciéndose conocer a todos los miembros de la empresa que participan de una misma comunidad de intereses tratando de obtener la adhesión a su política y no de imponerla. Todos estos conceptos los piden prestados las relaciones humanas a la psicología social. Así, si nos referimos al estudio de la interacción humana, le damos un carácter ambiguo, porque las ubicamos en idéntico plano que la psicología social, sin campo específico propio. Pero si tenemos en cuenta el aspecto referente al mejoramiento desea interacción, les estamos otorgando una validez ética. Las relaciones humanas son un arma de doble filo si se traiciona su sentido ético. No pueden ni deben ser aplicadas por conveniencia, ni siquiera por necesidad productiva.

Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las “máquinas vitales" como Owen solía llamarlos. Además, esta teoría recalca la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.

Critica

Casi todos los estudios de Mayo están centrados en los experimentos de Hawthorne que, aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.

Las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto de numerosos debates y de mucha confusión. Además, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad. Hay varios más como: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. No todos pasan en forma predecible de un nivel a otro en la jerarquía de necesidades. Para algunos, el trabajo no es más que un medio de satisfacer sus necesidades de orden inferior. A otros tan sólo les satisface ver cubiertas sus necesidades de orden superior e incluso a veces optan por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas exclusivas. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad. Para estos científicos de la conducta, el modelo más realista de la motivación humana es el "hombre complejo". El buen gerente sabe que no hay dos personas exactamente iguales y adapta sus intentos de influir en la gente atendiendo a sus necesidades individuales.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

• 1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.
• 2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.
• 3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.
• 4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.
• 5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.
• 6. Elton mayo llego a la conclusión de que a mayor interacción mayor será su capacidad productiva.
• 7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.
• 8. gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se sentía bien seria más productivo a la hora de trabajar.

viernes, 8 de octubre de 2010

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___08-10-2010____


1. Defina higiene laboral.

Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y ambiente físico donde las realiza.

2. Explique el contenido de un plan de higiene laboral.

a) Un plan organizado: no solo se entraña la prestación de servicios médicos, sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial.

b) Servicios médicos adecuados: incluyen un dispensario para urgencias y primeros auxilios en caso de necesitarlos, con el siguiente contenido.

• Exámenes médicos de admisión.
• Atención de las lesiones personales provocadas por males profesionales.
• Primeros auxilios.
• Control y eliminación de áreas insalubres.
• Registros médicos adecuados.
• Supervisión de la higiene y la salud.
• Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados enfermos.
• Utilización de hospitales de buena categoría.
• Exámenes médicos periódicos de revisión y control.

a) Prevención de riesgos para la salud.

• Riesgos químicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales etc.)
• Riesgos físicos.
• Riesgos biológicos (como agentes biológicos, micro organismos patógenos etc.)

b) Servicios adicionales que incluyen.

• Programa activo para mejorar los hábitos de vida y para esclarecer los asuntos de higiene y de salud.
• Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones locales.
• Evaluaciones interdepartamentales (por parte de supervisores, médicos y ejecutivos)
• Previsiones para ayuda económica que cubra casos esporádicos de ausencia prolongada del trabajo por enfermedad o accidente.
• Extensión de prestaciones médicas a empleados jubilados incluidos los planes de pensión o de jubilación.

3. ¿Qué objetivos persigue la higiene laboral?

• Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
• Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o que tienen discapacidades físicas.
• Prevenir que se agraven los males y las lesiones.
• Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del control del ambiente laboral.

4. ¿Qué es la iluminación y cuáles son los requisitos de un sistema de iluminación?

Se entiende como la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado, no es iluminación en general sino de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo.

Sus requisitos son:

• Ser suficiente como para que cada luminaria proporcione la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo.
• Distribuir la luz de forma constante y uniforme, de modo que evite la fatiga de los ojos la cual se deriva de sucesivas adaptaciones debidas a las variaciones de la inmensidad de a luz.

5. Describa los tipos de distribución de la luz y sus aplicaciones:

1. Iluminación directa: hace que la luz incida directamente sobre la superficie iluminada. Es las más económica y la más utilizada para espacios grandes.
2. Iluminación directa: hace que la luz incida sobre la superficie iluminada reflejándose en paredes y techos. Es La más dispendiosa. La luz queda oculta a la vista por medio de algunos dispositivos o pantallas o pacas.
3. Iluminación semiindirecta: combina los dos tipos anteriores, por medio de bombillas translucidas que reflejan la luz en el techo y las partes superiores de las paredes, las cuales transmiten a la superficie que será iluminadas (iluminación indirecta). La luz es difundida directamente por la bombilla (iluminación directa), provocando por lo tanto, los efectos luminosos.
4. Iluminación semidirecta: dirige la mayor parte de la luz directamente hacia la superficie que será iluminada (iluminación directa), pero deja algo de luz que es reflejada por las paredes y el techo.

6.- ¿Qué es el ruido y como se puede medir y controlar?

Es un sonido o barullo indeseable.
La intensidad del sonido varía enormemente. La vibración sonora audible más baja corresponde a un decibel (1 db), mientras que los sonidos extremadamente fuertes suelen provocar una sensación dolorosa a partir de los 120 db.

Los métodos para controlar el ruido son:

1. Eliminar el ruido del elemento que lo produce.
2. Separar la fuente del ruido, mediante defensas o montaje de maquinas y demás equipos sobre laminas, filtros o amortiguadores de ruido.
3. Encerrar la fuente de ruido dentro de paredes a prueba de ruido.
4. Construir los techos, paredes y suelos en forma acústica para que absorban los ruidos.
5. Utilizar equipo de protección individual, como un protector auricular.

7. Defina seguridad laboral.

Es el conjunto de medidas técnicas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, sea con la eliminación de las condiciones inseguras del ambiente, con la instrucción o convencimiento de las personas que aplique las prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio en el trabajo.

8. Explique el contenido y los requisitos de un plan de seguridad laboral.

1. La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una función de staff debido a su especialización.
2. Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la ubicación de la empresa, etc., determinan los medios materiales para la prevención.
3. La seguridad no debe limitar tan solo el área de producción. Las oficinas, los almacenes, etc., también presentan riesgos cuyas implicaciones afectan a toda la empresa.
4. El plan de seguridad implica, que la persona se adapte al trabajo y que el trabajo se adapte a la persona, así como los factores socio psicológicos, los cual explica porque muchas organizaciones vinculan la seguridad al departamento encargado de los recursos humanos.
5. La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros, el control del cumplimiento de normas de seguridad, la simulación de accidentes, la inspección periódica de los equipos contra incendios etc.

9. ¿Cuál es la diferencia entre la CIPA y el departamento encargado de la seguridad?

El departamento de seguridad tiene como objeto de establecer normas y procedimientos, con la aplicación de tantos recursos, como sea posible para prevenir accidentes y controlar los resultados obtenidos. Y la cipa es la encargada de señalar los actos inseguros de los trabajadores y de las condiciones de inseguridad.

10. ¿Qué es un accidente? ¿Cómo se clasifican los accidentes?

Accidente: la OMS define al accidente como un hecho no premeditado del cual se deriva un accidente.

Clasificación:
Accidentes sin ausencia
Accidentes con ausencia
Incapacidad temporal
Incapacidad parcial y permanente
Incapacidad total y permanente

11. Explique el coeficiente de frecuencia.

Representa el número de accidentes con ausencia ocurrido por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de un índice que relaciona el número de accidentes sufridos por los hombres de cada millón de horas trabajadas a efecto de permitir las comparaciones con varios tipos y tamaños de empresas.

12. Explique el coeficiente de gravedad.

Representa el número de días perdidos y computados por cada millón de horas trabajadas /hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de un índice que relaciona la cantidad de ausencias de hombres por cada millón de horas trabajadas, a efecto de permitir la comparación con otros tipos y tamaños de industrias.

13. ¿Cuáles son las principales causas de los accidentes?

El agente: son los objetos q pueden causar lesión como: martillo, herramienta etc.
La parte del agente: aquella que está estrechamente relacionada con la lesión
La condición insegura: física o mecánica
El tipo de accidente: forma en cómo se produce el accidente
El acto inseguro: es el modo incorrecto de usar las cosas
El factor personal de inseguridad: son las deficiencias o alteración mental

14. Explique los costos directos e indirectos de los accidentes.

Los costos directos son aquellos que derivan de las obligaciones contraídas con los empleados y los indirectos abarcan lo que son gastos de fabricación, gastos generales, etc. Y otros factores cuya incidencia varía conforme a la industria.

15. ¿Explique el contenido de un plan de prevención de robos (vigilancia)?

Control de entrada y salida de personal: Este control tiene lugar en la puerta de la industria, cuando el personal entra o sale. Se trata de un control que puede ser visual o basado en la revisión personal de cada individuo que ingresa o sale de la fábrica.

Control de entrada y salida de vehículos: La mayor parte de las empresas fiscaliza de los vehículos, con más o menos rigidez, sobre todos los camiones de su flotilla de transporte o los vehículos que entregan o llevan mercancía o materias primas.

Estacionamiento fuera del área de la fábrica: En general todas, las industrias tienen estacionamiento para los automóviles de sus empleados con el objeto de evitar el transporte clandestino de productos componentes o herramientas; algunas empresas no permiten el acceso a sus automóviles durante el horario de trabajo.

Rondines por interior y por los terrenos de la fábrica: Es muy común encontrar esquemas de rondines en el interior y en los alrededores de la fábrica, sobre todo fuera del área de trabajo, no solo para efectos de vigilancia sino también para la prevención de incendios.

Registro de maquinas, equipos y herramientas: Las maquinas, herramientas y equipos que utiliza el personal son registrados en inventarios periódicos. Las herramientas y los instrumentos empleados por los obreros son regresados al término de cada jornada laboral en sus respectivos depósitos para efecto de control y para prevenir hurtos.

Controles contables: Las áreas de compras, almacenamiento, expedición y recepción de mercancías están sujetas a ciertos controles contables. Asimismo empresas externas de auditoría realizan estos controles contables periódicamente. Los casos de sobrefacturación, de subfacturación o el pago de facturas sin darse de baja en el registro permiten ubicar la evasión de mercancías.

16. ¿Describa la clasificación de incendios?

Los incendios se pueden clasificar en 4 categorías principales:

Categoría del incendio Tipos de combustibles Principales agentes extintores Cuidados principales:

A Papel madera, tejidos, trapos, empapados en gasolina, basura y otros.
Espuma, Sosa acida
Agua Eliminar el calor por saturación con agua.

B Líquidos inflamables, aceites y derivados del petróleo Gas carbónico
Polvo químico seco, espuma
Neutralizar el carburante con sustancia no inflamable.

C Equipos eléctricos conectados gas carbónico
polvo químico seco.

D Gas inflamables sujetos a presión, gas carbónico
Polvo químico seco.

17. ¿Explique que es el triangulo de fuego?

Es una reacción química de oxidación exotérmica, es decir, quema el oxigeno con liberación de calor. El triangulo de fuego debe de tener la presencia de temperatura, oxigeno y combustible.

18. Explique los métodos para combatir incendios.

a) Remoción o aislamiento, neutralización de combustible; consiste en remover el material que está en combustión o aislar los otros materiales que pusieran alimentar el fuego.
b) Sofocación, neutralización del carburante, consiste en eliminar o reducir el oxigeno de aire en la zona de la llama para interrumpir la combustión del material.
c) Enfriamiento, neutralización de la temperatura; consiste en reducir la temperatura del material incendiado hasta cesar la combustión.

19. describa la calidad de vida en el trabajo.

Las organizaciones deben contar con personas motivadas que se involucren en los trabajos que realizas y sean recompensadas adecuadamente por su contribución. Así la competitividad de la organización pasa, obligatoriamente, por la calidad de vida en el trabajo.

20. explique los factores relacionados con la CVT.

Implica una constelación de factores como;

La satisfacción con el trabajo desempeñado, las posibilidades de futuro en la organización, el reconocimiento por los resultados alcanzados, el salario percibido, las prestaciones ofrecidas, las relaciones humanas dentro del grupo y la organización, el ambiente psicológico y físico del trabajo, la libertad para decidir, las posibilidades de participar.

martes, 5 de octubre de 2010

SISTEMAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___05-10-2010____

SISTEMAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

¿QUE ES UN SISTEMA?

Un sistema es un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un objetivo. Los sistemas reciben (entrada) datos, energía o materia del ambiente y proveen (salida) información, energía o materia.

PLAN DE VIDA Y PLAN DE CARRERA

Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. El inicio de la vida profesional implica una serie de acontecimientos trascendentes: nuevas responsabilidades, viajes, cambio de residencia, independencia económica de los padres, matrimonio.

PLAN DE CARRERA:

FORMATO PARA EL PLAN DE CARRERA DE UN EMPLEADO:

• Nombre del empleado:
• Edad:
• Escolaridad:
• Puesto que desempeña:
• Antigüedad en la empresa:
• Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempeñar su trabajo).
• Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su trabajo).
• Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo:
• Evaluación de desempeño.
• Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario, o que podría ocupar en caso de ser promovido).

PLAN DE VIDA

• Espiritual
• Laboral
• Familiar
• Salud

En este propósito, debes pasar por dos grandes facetas: la primera supone inventar y construir el futuro en tu imaginación, y la segunda tiene que ver con hacerlo realidad a través de metas específicas y un plan de acción.

martes, 28 de septiembre de 2010

ESTRUCTURA DE EQUIPO

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___28-08-2010____

ESTRUCTURA DE EQUIPO

ANTECEDENTES

Antes de las grandes industrias, ya el mundo se movía a través de los equipos, donde, para realizar una tarea determinada, se organizaban pequeños grupos, se elegía o designaba un líder y cada cual desarrollaba tareas acordes con sus capacidades.

Un equipo no debe confundirse con un grupo, no son lo mismo.

Un grupo es una serie de personas que forman un conjunto, es decir, un grupo es una reunión de personas que hacen algo juntos, puede ser asistir a un concierto.

Un equipo, en cambio, además de ser un grupo de personas está organizado con un propósito, esto quiere decir, tienen un objetivo en común.

DEFINICION

Un equipo: es un pequeño grupo de personas que trabaja con objetivos comunes, de los que todos los miembros son igualmente responsables. La mayoría de los equipos se conformado por un numero de trabajadores que oscila entre 6 y 18 personas.

un equipo depende de sus propios miembros en cuanto a la definición de su liderazgo y su dirección.

Actualmente, las organizaciones definen distintos tipos de equipos. El tipo que tiene más impacto en las empresas estadounidenses es el llamado equipo auto-dirigido.

Las organizaciones están aplicando equipos de trabajo auto-dirigidos fundamentalmente para mejorar la calidad y la productividad y para reducir los costes operativos.

Los equipos auto-dirigidos (EADs) se pueden responsabilizar del proceso completo de producción de un componente, un producto o servicio.

METODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___28-09-2010____

MÉTODOS DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINSADOS

Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencia considerable.

Es un método que consiste en:

 a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
 b) Elaborar una definición por cada una de ellas.
 c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO:

 Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.
 Fijar el número de “grados” o “categorías
 Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.
 Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.
 Realizar una lista de los puestos y comparar la con las demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

VENTAJAS

 Son sencillos y rápidos
 Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.
 Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
 Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.
 Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

DESVENTAJAS

 Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.
 Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
 Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos.
 No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.
 Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

METODO DE COMPARACION DE FACTORES

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___28-09-2010____

METODO DE COMPARACION DE FACTORES

En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos.

Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.

DEFINICIÓN

Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. Propone cinco factores genéricos, a saber:

1. Requisitos intelectuales.
2. Habilidades exigidas.
3. Requisitos físicos •
4.Responsabilidad.
5. Condiciones de trabajo.

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

1. Elección de factores de evaluación.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.
3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.
4. Escalonamiento de los factores de evaluación. cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación.

VENTAJAS:

* Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos.
* Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente.
* Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear
* La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.

DESVENTAJAS:

*Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios.
*Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento.
* La construcción de la escala es complicada.
* La instalación del sistema es lenta.
* Se requiere bastante trabajo de oficina.