CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___08-10-2010____


1. Defina higiene laboral.

Se refiere al conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto y ambiente físico donde las realiza.

2. Explique el contenido de un plan de higiene laboral.

a) Un plan organizado: no solo se entraña la prestación de servicios médicos, sino también de enfermeros y auxiliares, de tiempo completo o parcial.

b) Servicios médicos adecuados: incluyen un dispensario para urgencias y primeros auxilios en caso de necesitarlos, con el siguiente contenido.

• Exámenes médicos de admisión.
• Atención de las lesiones personales provocadas por males profesionales.
• Primeros auxilios.
• Control y eliminación de áreas insalubres.
• Registros médicos adecuados.
• Supervisión de la higiene y la salud.
• Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados enfermos.
• Utilización de hospitales de buena categoría.
• Exámenes médicos periódicos de revisión y control.

a) Prevención de riesgos para la salud.

• Riesgos químicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales etc.)
• Riesgos físicos.
• Riesgos biológicos (como agentes biológicos, micro organismos patógenos etc.)

b) Servicios adicionales que incluyen.

• Programa activo para mejorar los hábitos de vida y para esclarecer los asuntos de higiene y de salud.
• Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e instituciones locales.
• Evaluaciones interdepartamentales (por parte de supervisores, médicos y ejecutivos)
• Previsiones para ayuda económica que cubra casos esporádicos de ausencia prolongada del trabajo por enfermedad o accidente.
• Extensión de prestaciones médicas a empleados jubilados incluidos los planes de pensión o de jubilación.

3. ¿Qué objetivos persigue la higiene laboral?

• Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
• Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o que tienen discapacidades físicas.
• Prevenir que se agraven los males y las lesiones.
• Conservar la salud de los trabajadores y aumentar su productividad por medio del control del ambiente laboral.

4. ¿Qué es la iluminación y cuáles son los requisitos de un sistema de iluminación?

Se entiende como la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del empleado, no es iluminación en general sino de la cantidad de luz en el punto focal de trabajo.

Sus requisitos son:

• Ser suficiente como para que cada luminaria proporcione la cantidad de luz necesaria para cada tipo de trabajo.
• Distribuir la luz de forma constante y uniforme, de modo que evite la fatiga de los ojos la cual se deriva de sucesivas adaptaciones debidas a las variaciones de la inmensidad de a luz.

5. Describa los tipos de distribución de la luz y sus aplicaciones:

1. Iluminación directa: hace que la luz incida directamente sobre la superficie iluminada. Es las más económica y la más utilizada para espacios grandes.
2. Iluminación directa: hace que la luz incida sobre la superficie iluminada reflejándose en paredes y techos. Es La más dispendiosa. La luz queda oculta a la vista por medio de algunos dispositivos o pantallas o pacas.
3. Iluminación semiindirecta: combina los dos tipos anteriores, por medio de bombillas translucidas que reflejan la luz en el techo y las partes superiores de las paredes, las cuales transmiten a la superficie que será iluminadas (iluminación indirecta). La luz es difundida directamente por la bombilla (iluminación directa), provocando por lo tanto, los efectos luminosos.
4. Iluminación semidirecta: dirige la mayor parte de la luz directamente hacia la superficie que será iluminada (iluminación directa), pero deja algo de luz que es reflejada por las paredes y el techo.

6.- ¿Qué es el ruido y como se puede medir y controlar?

Es un sonido o barullo indeseable.
La intensidad del sonido varía enormemente. La vibración sonora audible más baja corresponde a un decibel (1 db), mientras que los sonidos extremadamente fuertes suelen provocar una sensación dolorosa a partir de los 120 db.

Los métodos para controlar el ruido son:

1. Eliminar el ruido del elemento que lo produce.
2. Separar la fuente del ruido, mediante defensas o montaje de maquinas y demás equipos sobre laminas, filtros o amortiguadores de ruido.
3. Encerrar la fuente de ruido dentro de paredes a prueba de ruido.
4. Construir los techos, paredes y suelos en forma acústica para que absorban los ruidos.
5. Utilizar equipo de protección individual, como un protector auricular.

7. Defina seguridad laboral.

Es el conjunto de medidas técnicas, médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, sea con la eliminación de las condiciones inseguras del ambiente, con la instrucción o convencimiento de las personas que aplique las prácticas preventivas, lo cual es indispensable para un desempeño satisfactorio en el trabajo.

8. Explique el contenido y los requisitos de un plan de seguridad laboral.

1. La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una función de staff debido a su especialización.
2. Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la ubicación de la empresa, etc., determinan los medios materiales para la prevención.
3. La seguridad no debe limitar tan solo el área de producción. Las oficinas, los almacenes, etc., también presentan riesgos cuyas implicaciones afectan a toda la empresa.
4. El plan de seguridad implica, que la persona se adapte al trabajo y que el trabajo se adapte a la persona, así como los factores socio psicológicos, los cual explica porque muchas organizaciones vinculan la seguridad al departamento encargado de los recursos humanos.
5. La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros, el control del cumplimiento de normas de seguridad, la simulación de accidentes, la inspección periódica de los equipos contra incendios etc.

9. ¿Cuál es la diferencia entre la CIPA y el departamento encargado de la seguridad?

El departamento de seguridad tiene como objeto de establecer normas y procedimientos, con la aplicación de tantos recursos, como sea posible para prevenir accidentes y controlar los resultados obtenidos. Y la cipa es la encargada de señalar los actos inseguros de los trabajadores y de las condiciones de inseguridad.

10. ¿Qué es un accidente? ¿Cómo se clasifican los accidentes?

Accidente: la OMS define al accidente como un hecho no premeditado del cual se deriva un accidente.

Clasificación:
Accidentes sin ausencia
Accidentes con ausencia
Incapacidad temporal
Incapacidad parcial y permanente
Incapacidad total y permanente

11. Explique el coeficiente de frecuencia.

Representa el número de accidentes con ausencia ocurrido por cada millón de horas trabajadas/hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de un índice que relaciona el número de accidentes sufridos por los hombres de cada millón de horas trabajadas a efecto de permitir las comparaciones con varios tipos y tamaños de empresas.

12. Explique el coeficiente de gravedad.

Representa el número de días perdidos y computados por cada millón de horas trabajadas /hombres durante el periodo en cuestión. Se trata de un índice que relaciona la cantidad de ausencias de hombres por cada millón de horas trabajadas, a efecto de permitir la comparación con otros tipos y tamaños de industrias.

13. ¿Cuáles son las principales causas de los accidentes?

El agente: son los objetos q pueden causar lesión como: martillo, herramienta etc.
La parte del agente: aquella que está estrechamente relacionada con la lesión
La condición insegura: física o mecánica
El tipo de accidente: forma en cómo se produce el accidente
El acto inseguro: es el modo incorrecto de usar las cosas
El factor personal de inseguridad: son las deficiencias o alteración mental

14. Explique los costos directos e indirectos de los accidentes.

Los costos directos son aquellos que derivan de las obligaciones contraídas con los empleados y los indirectos abarcan lo que son gastos de fabricación, gastos generales, etc. Y otros factores cuya incidencia varía conforme a la industria.

15. ¿Explique el contenido de un plan de prevención de robos (vigilancia)?

Control de entrada y salida de personal: Este control tiene lugar en la puerta de la industria, cuando el personal entra o sale. Se trata de un control que puede ser visual o basado en la revisión personal de cada individuo que ingresa o sale de la fábrica.

Control de entrada y salida de vehículos: La mayor parte de las empresas fiscaliza de los vehículos, con más o menos rigidez, sobre todos los camiones de su flotilla de transporte o los vehículos que entregan o llevan mercancía o materias primas.

Estacionamiento fuera del área de la fábrica: En general todas, las industrias tienen estacionamiento para los automóviles de sus empleados con el objeto de evitar el transporte clandestino de productos componentes o herramientas; algunas empresas no permiten el acceso a sus automóviles durante el horario de trabajo.

Rondines por interior y por los terrenos de la fábrica: Es muy común encontrar esquemas de rondines en el interior y en los alrededores de la fábrica, sobre todo fuera del área de trabajo, no solo para efectos de vigilancia sino también para la prevención de incendios.

Registro de maquinas, equipos y herramientas: Las maquinas, herramientas y equipos que utiliza el personal son registrados en inventarios periódicos. Las herramientas y los instrumentos empleados por los obreros son regresados al término de cada jornada laboral en sus respectivos depósitos para efecto de control y para prevenir hurtos.

Controles contables: Las áreas de compras, almacenamiento, expedición y recepción de mercancías están sujetas a ciertos controles contables. Asimismo empresas externas de auditoría realizan estos controles contables periódicamente. Los casos de sobrefacturación, de subfacturación o el pago de facturas sin darse de baja en el registro permiten ubicar la evasión de mercancías.

16. ¿Describa la clasificación de incendios?

Los incendios se pueden clasificar en 4 categorías principales:

Categoría del incendio Tipos de combustibles Principales agentes extintores Cuidados principales:

A Papel madera, tejidos, trapos, empapados en gasolina, basura y otros.
Espuma, Sosa acida
Agua Eliminar el calor por saturación con agua.

B Líquidos inflamables, aceites y derivados del petróleo Gas carbónico
Polvo químico seco, espuma
Neutralizar el carburante con sustancia no inflamable.

C Equipos eléctricos conectados gas carbónico
polvo químico seco.

D Gas inflamables sujetos a presión, gas carbónico
Polvo químico seco.

17. ¿Explique que es el triangulo de fuego?

Es una reacción química de oxidación exotérmica, es decir, quema el oxigeno con liberación de calor. El triangulo de fuego debe de tener la presencia de temperatura, oxigeno y combustible.

18. Explique los métodos para combatir incendios.

a) Remoción o aislamiento, neutralización de combustible; consiste en remover el material que está en combustión o aislar los otros materiales que pusieran alimentar el fuego.
b) Sofocación, neutralización del carburante, consiste en eliminar o reducir el oxigeno de aire en la zona de la llama para interrumpir la combustión del material.
c) Enfriamiento, neutralización de la temperatura; consiste en reducir la temperatura del material incendiado hasta cesar la combustión.

19. describa la calidad de vida en el trabajo.

Las organizaciones deben contar con personas motivadas que se involucren en los trabajos que realizas y sean recompensadas adecuadamente por su contribución. Así la competitividad de la organización pasa, obligatoriamente, por la calidad de vida en el trabajo.

20. explique los factores relacionados con la CVT.

Implica una constelación de factores como;

La satisfacción con el trabajo desempeñado, las posibilidades de futuro en la organización, el reconocimiento por los resultados alcanzados, el salario percibido, las prestaciones ofrecidas, las relaciones humanas dentro del grupo y la organización, el ambiente psicológico y físico del trabajo, la libertad para decidir, las posibilidades de participar.

SISTEMAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

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SISTEMAS DE DESARROLLO DE PERSONAL

¿QUE ES UN SISTEMA?

Un sistema es un conjunto de partes o elementos organizados y relacionados que interactúan entre sí para lograr un objetivo. Los sistemas reciben (entrada) datos, energía o materia del ambiente y proveen (salida) información, energía o materia.

PLAN DE VIDA Y PLAN DE CARRERA

Tener un plan de vida y carrera es fundamental porque denota el liderazgo de la persona y su voluntad de hacer que las cosas sucedan. El inicio de la vida profesional implica una serie de acontecimientos trascendentes: nuevas responsabilidades, viajes, cambio de residencia, independencia económica de los padres, matrimonio.

PLAN DE CARRERA:

FORMATO PARA EL PLAN DE CARRERA DE UN EMPLEADO:

• Nombre del empleado:
• Edad:
• Escolaridad:
• Puesto que desempeña:
• Antigüedad en la empresa:
• Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempeñar su trabajo).
• Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su trabajo).
• Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo:
• Evaluación de desempeño.
• Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario, o que podría ocupar en caso de ser promovido).

PLAN DE VIDA

• Espiritual
• Laboral
• Familiar
• Salud

En este propósito, debes pasar por dos grandes facetas: la primera supone inventar y construir el futuro en tu imaginación, y la segunda tiene que ver con hacerlo realidad a través de metas específicas y un plan de acción.

ESTRUCTURA DE EQUIPO

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ESTRUCTURA DE EQUIPO

ANTECEDENTES

Antes de las grandes industrias, ya el mundo se movía a través de los equipos, donde, para realizar una tarea determinada, se organizaban pequeños grupos, se elegía o designaba un líder y cada cual desarrollaba tareas acordes con sus capacidades.

Un equipo no debe confundirse con un grupo, no son lo mismo.

Un grupo es una serie de personas que forman un conjunto, es decir, un grupo es una reunión de personas que hacen algo juntos, puede ser asistir a un concierto.

Un equipo, en cambio, además de ser un grupo de personas está organizado con un propósito, esto quiere decir, tienen un objetivo en común.

DEFINICION

Un equipo: es un pequeño grupo de personas que trabaja con objetivos comunes, de los que todos los miembros son igualmente responsables. La mayoría de los equipos se conformado por un numero de trabajadores que oscila entre 6 y 18 personas.

un equipo depende de sus propios miembros en cuanto a la definición de su liderazgo y su dirección.

Actualmente, las organizaciones definen distintos tipos de equipos. El tipo que tiene más impacto en las empresas estadounidenses es el llamado equipo auto-dirigido.

Las organizaciones están aplicando equipos de trabajo auto-dirigidos fundamentalmente para mejorar la calidad y la productividad y para reducir los costes operativos.

Los equipos auto-dirigidos (EADs) se pueden responsabilizar del proceso completo de producción de un componente, un producto o servicio.

METODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS

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MÉTODOS DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINSADOS

Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencia considerable.

Es un método que consiste en:

 a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
 b) Elaborar una definición por cada una de ellas.
 c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO:

 Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.
 Fijar el número de “grados” o “categorías
 Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.
 Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.
 Realizar una lista de los puestos y comparar la con las demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

VENTAJAS

 Son sencillos y rápidos
 Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.
 Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
 Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.
 Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

DESVENTAJAS

 Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.
 Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
 Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos.
 No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.
 Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

METODO DE COMPARACION DE FACTORES

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METODO DE COMPARACION DE FACTORES

En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos.

Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.

DEFINICIÓN

Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. Propone cinco factores genéricos, a saber:

1. Requisitos intelectuales.
2. Habilidades exigidas.
3. Requisitos físicos •
4.Responsabilidad.
5. Condiciones de trabajo.

El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:

1. Elección de factores de evaluación.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.
3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.
4. Escalonamiento de los factores de evaluación. cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación.

VENTAJAS:

* Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos.
* Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente.
* Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear
* La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.

DESVENTAJAS:

*Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios.
*Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento.
* La construcción de la escala es complicada.
* La instalación del sistema es lenta.
* Se requiere bastante trabajo de oficina.

MARCO NORMATIVO DE LA CAPACITACION

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MARCO NORMATIVO DE LA CAPACITACION

Ley Sobre Estatuto Administrativo Artículo 26 capacitación:

 “Se entenderá por Capacitación el conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a que los funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas necesarios para el eficiente desempeño de sus cargos o aptitudes funcionarias.”

Artículo 20:

“La administración del Estado asegurará la capacitación y el perfeccionamiento de su personal, conducentes a obtener la formación y los conocimientos necesarios para el desempeño de la función pública.”

Artículo 48:

La capacitación y el perfeccionamiento en el desempeño de la función pública se realizarán mediante un sistema que propenda a estos fines, a través de programas nacionales, regionales o locales.

De los Deberes: Artículo 31

Los funcionarios seleccionados para seguir cursos de capacitación tendrán obligación de asistir a éstos, desde el momento que hayan sido seleccionados, y los resultados obtenidos deberán considerarse en sus calificaciones.

Lo anterior, implicará la obligación del funcionario de continuar desempeñándose en la institución respectiva o en otra de la Administración del Estado a lo menos el doble del tiempo de extensión del curso de capacitación.

TIPOS DE CAPACITACION

a) La capacitación para la promoción que corresponde a aquella que habilita a los funcionarios para asumir cargos superiores. La selección de los postulantes se hará estrictamente de acuerdo al escalafón. No obstante, será voluntaria y, por ende, la negativa a participar en los respectivos cursos no influirá en la calificación del funcionario

b) La capacitación de perfeccionamiento: tiene por objeto mejorar el desempeño funcionario en el cargo que ocupa. La selección del personal que se capacitará, se realizará mediante concurso.

c) La capacitación voluntaria: que corresponde a aquella de interés para la institución, y que no está ligada a un cargo determinado, ni es habilitante para el ascenso.

COMO DETERMINAN LOS PUESTOS EN LAS EMPRESAS

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COMO DETERMINAN LOS PUESTOS EN LAS EMPRESAS

Proceso de selección de personal: es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.

Esta selección tiene distintos pasos:

 Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo
 Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas
 Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
 En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.


Reclutamiento

 El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.

Ejemplo:

GERENTE:

El gerente es el gran ejecutivo, el ejecutivo que, estando por encima de toda la empresa, manda y está al frente de la gestión de la empresa. El gerente, con independencia de las otras personas que le ayuden en sus tareas o en quien tenga delegadas determinadas funciones, es el que dirige la empresa.


 PERFIL :

 EDAD DE 30 A 35 AÑOS
 SEXO INDISTINTO
 ESTADO CIVIL CASADO
 ESTUDIOS PROFESIONALES EN ADMINISTRACION O CARRERAS AFINES.
EXPERIENCIA EN LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO.

ACTITUDES:

 ACOSTUMBRADO A TRABAJAR EN EQUIPO
 SER OBJETIVO
 ACTITUD DE LIDER
 TENER DON DE MANDO
 INICIATIVA PROPIA
 CAPACIDAD DE TOMA DE DESICIONES

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

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GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___27-09-2010____


CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.

La diferencia entre estos tres es que en la capacitación te estás entrenado para hacer alguna labor, en el desarrollo personal estoy formando mi persona y en desarrollo organizacional es que me estoy creciendo en una empresa aprendiendo mas habilidades que hacen que pueda conseguir un mejor puesto.

2. Defina educación y sus diferentes tipos.

Se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. Se puede hablar de varios tipos de educación; social, religiosa, cultural, política, moral, profesional, etc.

3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.

1. Formación profesional. Es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo.
2. Desarrollo profesional. Es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión.
3. Capacitación. Es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función.

4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar.

Puede incurrir en cuatro formas:

1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o posibles funciones futuras.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y reacciones de las personas.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que pueden pensar en términos globales amplios.

5. Cuáles son los principales objetivos de la capacitación.

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y función de staff?

La capacitación es una responsabilidad administrativa. En otras palabras, las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como una responsabilidad de cada administrador y supervisor los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de desarrollar esa responsabilidad.

7. Explique la capacitación como un ciclo de etapas.

1. Insumos (entradas o inputs); como educándonos, recursos de la organización, información, conocimientos.
2. Proceso u operación (throughputs); como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación entre otros.
3. Productos (salidas u outputs); como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional.
4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.

8. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.

Determina la importancia que se dará a la capacitación, debe verificar todos los factores que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así poder determinar la política global relativa a la capacitación.

9. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de recursos humanos.

Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo, es decir, el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.

10. defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de tareas y operaciones.

El análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante.

11. ¿cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de la capacitación?

1. Evaluación de desempeño.
2. Observación.
3. Cuestionarios.
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevistas con supervisores y gerentes.
6. Reuniones interdepartamentales.
7. Examen de empleados.
8. Reorganización del trabajo.
9. Entrevista de salida.
10. Análisis de puestos y especificación de puestos.
11. Informes periódicos.

12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.

a) A priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles.
b) A posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnostico para la capacitación.

13. Explique cómo es un programa de capacitación y como se sistematiza.

Es la elección y la descripción de los medios de tratamiento para señalar las necesidades señaladas o percibidas. Y se sistematiza con los aspectos siguientes:

1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
3. ¿ocurre en otra área o división?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
7. ¿es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
8. ¿la necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?
9. ¿la necesidad es permanente o temporal?
10. ¿Cuántas personas y cuantos servicios serán atendidos?
11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
13. ¿Quién realizara la capacitación?

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

a) Atender una necesidad específica para cada ocasión.
b) Definición clara del objetivo de capacitación.
c) División del trabajo que se desarrollara en módulos, cursos o programas.
d) Determinación del contenido de la capacitación.
e) Selección de los métodos de los métodos y tecnología disponible.
f) Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación.
g) Definición de la población meta. (numero de personas, tiempo disponible).
h) Lugar donde se efectuara la capacitación.
i) Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario.
j) Calculo de la relación costo- beneficio del programa.
k) Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos.


15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.

Es obtener el mayor aprendizaje con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero, y se clasifican con base a su utilización, tiempo y lugar de aplicación.

16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y lugar.

1. Programa de inducción a la empresa; busca que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físico donde trabajara.
2. Capacitación después del ingreso al trabajo, hace consideración en dos aspectos: la capacitación en el lugar de trabajo y la capacitación fuera del lugar de trabajo.

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.

Aprendizaje: es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta.

18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
2. La calidad del material de capacitación presentado.
3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
4. La calidad y preparación de los instructores.
5. La calidad de los aprendices.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.

1. Evaluación a nivel organizacional.

a) Aumento en la eficacia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa.
c) Mejora del clima organizacional.
d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.
e) Apoyo del cambio de la innovación.
f) Aumento de la eficiencia, entre otros.

2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.

a) Reducción de la rotación del personal.
b) Rotación del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Aumento del conocimiento de as personas.
f) Cambio de actitudes y conductas de la persona.

3. Evaluación de las tareas y operaciones.

a) Aumento de la productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del flujo de producción.
d) Mejora en la atención del cliente.
e) Reducción de índice de accidentes.
f) Reducción de índice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros.

COMPETENCIAS LABORALES

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___16-09-2010____


¿Qué es la competencia laboral?

CONCEPTO
Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.

DEFINICIONES SOBRE COMPETENCIA LABORAL:

México: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.

España: "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.

ALEMANIA: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
Los Recursos humanos y las Competencias Laborales.

En la actualidad los principales problemas que enfrentan los recursos humanos en las diferentes organizaciones algunos de ellos son los siguientes:

• Determinar los Estándares de producción.
• Alta rotación de Personal.
• Reclutamiento de personal competente.
• Altos costos en el entrenamiento y capacitación.
• Pago de Tiempo Extra.
• Desperdicios al trabajar por ensayo y error.

Los beneficios que se pueden obtener de la administración basada por competencias serian las siguientes:

1. Conocimiento de las capacidades de los trabajadores.
2. Genera desarrollo individual y de alguna manera organizacional.
3. Disminuye el tiempo extra y el re trabajo.
4. Enfoca las necesidades de capacitación.
5. Establece un plan de vida y de carrera.
6. Fomenta una cultura de certificación.
7. Previene el desperdicio.
8. Apoya a los sistemas de reclutamiento y selección.
9. Disminuye la Rotación.

Principales necesidades que se presentan en la actualidad.

• Gran velocidad para implementar estrategias de cambio.
• Un nuevo liderazgo en un mundo globalizado.
• Nuevas maneras de evaluar los recursos.
• Adaptabilidad al cambio de tecnología economía y políticas.
• Administración del cambio.
• Responsabilidad social.
• Gente Competente.

¿Gente Competente?

Es aquella que Sabe, "Que tiene los conocimientos", Adicionalmente también Puede "Tiene habilidades", Por otro lado también quiere " Representa las actitudes”. La conjunción de estos tres da una gente altamente productiva y Rentable.

Por otro lado los cambios en los mercados y la organización social del trabajo, hacen que los Recursos humanos tengan que ser más competentes y esto tiene su relación con la globalización donde se presentan las siguientes características, la interrelación , la información simultanea , una elevada competitividad , Mayores exigencias en calidad , Diversificación e Innovación entonces por ende la unidad productiva tiene que cambiar de una organización piramidal y jerárquica, a una organización Sistemática y Transversal, de una estructura ocupacional Segmentada, a Equipos Multifuncionales, Polivalentes, Interdisciplinarios. Es entonces que los Recursos Humanos deben poseer características tales como Calificaciones o Cualidades probadas (Competencias), Manejo y operación de Sistemas , Innovación y tecnología Organizacional, Procesos de Mejora Continua.

VALUACION DE PUESTOS

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GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___19-08-2010____

VALUACIÓN DE PUESTOS:

Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.

Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.

Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:

1. Jerarquización de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

2. Graduación de puestos. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación.

3. Comparación de factores: Este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

Se basa en los siguientes pasos:

 Identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son significativos y comunes para una amplia gama de puestos.
 Selección y determinación de los puestos claves. Son los que se encuentran comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo.
 Adscripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá de la importancia de cada factor.
 Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. La información se transfiera a una tabla de comparación de factores, de acuerdo con la compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos que sirvieron para el estudio.
 Evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos y la asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.

4. Sistema de puntos: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. Pasos:

• Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores.

• Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.

• Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.

• Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.

• Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. También define qué se espera, en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.

• Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son adecuados.

La valuación de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y económicos, que plantean los salarios, por la remuneración equitativa a los colaboradores por los servicios que presta para trabajo igual, desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales,
Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor certidumbre.

5. Método de escalonamiento. También denominado método de comparación simple y comparación cargo a cargo. Consiste en disponer los cargos en orden ascendente o descendente con relación a algún criterio de comparación. Cada cargo se compara con los demás en función del criterio elegido como base de referencia.

Existen dos maneras de aplicar el escalonamiento:

I. Mediante la definición previa de los limites superior e inferior del escalonamiento

a. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc.)
b. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:
• El límite superior, es decir, el cargo que ocupa la mayor cantidad del criterio escogido, por ejemplo: el cargo más importante o más complejo).
• El límite inferior, el cargo que ocupa la menor cantidad del criterio escogido, (por ejemplo: el cargo menos importante o el menos complejo).
c. Se comparan los demás cargos entre si (cargo a cargo), en función del criterio escalonándolos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.

II. Mediante la definición previa de los cargos de referencia.

a. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos
b. Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas, más conocidas del criterio escogido (un cargo en extremo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo y otro no complejo). Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
c. Los cargos de referencia se disponen en forma creciente o decreciente.
d. Los demás cargos se comparan en todos los aspectos con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en el orden correspondiente al resultado de esa comparación.

COMPENSACIONES, CLASIFICACION, ESCALAFON SALARIAL, CAMBIOS POR LA TECNOLOGIA EN SUELDOS Y SALARIOS

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ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

DEFINICION:

es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

Objetivos de la administración de las compensaciones.

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna e igualdad externa.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES

1. Compensación base (CB). Corresponde al sueldo mensual nominal multiplicado por 12 meses.

2. Compensación garantizada (CG). Está constituida por la compensación base más todas las prestaciones en efectivo que son garantizadas, tales como prima vacacional, aguinaldo, previsión social y fondo de ahorro.

3. Compensación total en efectivo (CTE). Corresponde a la retribución garantizada más todas las prestaciones o pagos en efectivo contingentes que recibe el personal, por ejemplo, reparto de utilidades, bonos por desempeño, incentivos por productividad, premios de puntualidad, compensaciones extraordinarias, primas de antigüedad y, en su caso, el valor equivalente de préstamos que pudiera otorgar la empresa a su personal.

4. Compensación total (CT). Se integran con la compensación total en efectivo más todas las prestaciones en especie y en servicios que recibe el empleado, valoradas por el beneficio económico que le representan y no por su costo.

Objetivos de las prestaciones

Objetivos sociales. En este sentido los gobiernos, han impulsado leyes fiscales que, por un lado, en ciertas condiciones hacen deducibles los costos de las prestaciones que la empresa puede otorgar a sus empleados y, por el otro, también han creado condiciones legales y fiscales específicas que permiten que los empleados reciban parte de su compensación como prestaciones, en efectivo o en especie, libres de impuestos o subsidiadas. Piénsese, por ejemplo, en las prestaciones del fondo de ahorro, la previsión social y el servicio de comedor, que se otorgan en México.

Objetivos de la empresa. Desde la perspectiva de la empresa, las prestaciones son un valioso instrumento para:

1. Reducir los índices de rotación y ausentismo del personal.
2. Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales.
3. Adquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratación y la permanencia del personal en la organización.
4. Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias.
5. Propiciar la identificación de los empleados con la empresa.

Objetivos de los empleados. Desde la perspectiva de los empleados, las prestaciones tienen los objetivos siguientes:

• Contar con una protección personal y familiar contra riesgos imprevistos.
• Obtener servicios y protección adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan más baratos.
• Contar con una protección para cuando llegue la vejez.
• Disponer de algunos bienes subsidiados o servicios “indexados” a la inflación real.
• Disfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas.
• Contar con vacaciones y tiempo libre adicional al de ley.


ESCALA SALARIAL

Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.

Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:

• Análisis de los salarios vigentes
• Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos
• Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.

METODOS DE ESCALAS SALARIALES

A. DE MANERA CUALITATIVA

Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:

NIVELES CARGOS REMUNERACION

V Gerente de Planta 8000,00
IV Contador 7000,00
III Asistente de Contabilidad 6000,00
II Auxiliar de Oficina 5000,00
I Colaborador de Servicio 4000,00

CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGIA:

Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.

SUELDOS Y SALARIOS

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SUELDOS Y SALARIOS

DEFINICION.

Un conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Estas deben ser justas y equitativas de acuerdo con:

• Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de encontrar así el equilibrio interno de los salarios.

• Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo y encontrar el equilibrio externo de los salarios.

El punto uno se obtiene con el análisis de puestos, y el punto dos se obtiene por medio de una encuesta salarial.

Administración De Los Recursos Humanos
Chievenato Idalverto,
Octava Edición, Mac Graw – Hill.


EMPRESA: SORIANA TLAXCALA
PERSONA ENTREVISTADA: JOSE LUIS RODRIGUEZ COCOLETZI
PUESTO: JEFE DE CAPITAL HUMANO.

¿Cómo se determina los sueldos y salarios?

Los salarios se determinan dependiendo las responsabilidades de cada puesto ya que hay áreas en que se hace más trabajo que en otras, por ejemplo un el área de informes (recepción) es de menor trabajo que el área de panificadora.

Ahora bien soriana maneja dos tipos de tabuladores, abierto y cerrado.

Abierto: gente de confianza.

-Su salario depende de la categoría del puesto, ya que en cada categoría se manejan salarios mínimos y máximos. Por ejemplo un subjefe esta dentro de la categoría de confianza y su salario mínimo es de $130.00 y su salario máximo es de $200.00 pero al tener el puesto por primera vez se le otorga el salario mínimo de $130.00 y conforme se vean reflejado su trabajo en la producción, ventas, márgenes de utilidad, aumenta su salario hasta llegar a los $200.00 teniéndolo como limite pues no puede ganar más que el jefe del departamento ya que ese puesto pertenece a otra categoría.

Cerrado: gente sindicalizada (puestos operativos)

-Para los salarios, en estos puestos se manejan 4 criterios: sueldo de contratación que pertenece a un contrato por tiempo determinado de 28 días, salario de planta después de los 28 días, salario de antigüedad aplicándolo cuando se cumplen 6 meses, salario de antigüedad cumpliendo 1 año.

Estos salarios operativos son fijos y no aumentan habiendo, producción, ventas, márgenes de utilidad, etc.

ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS

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ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS
No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos.
Taylor creó las "oficinas de selección".
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
• Revolución. Aparecen talleres, aparecen las fábricas.
• Década de los 50. En esta década surja la carrera de relaciones industriales.
• Década de los 60. Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
• Década de los 70. Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.
• Década de los 80. La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
• Década de los 90. En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.

OPINION.
En este tema los antecedentes se dan a partir del comienzo del siglo XIX, cuando al los recursos humanos se les llamaba recursos industriales que es lo que se menciona en lay la época de la revolución donde al trabajador se le tomaba en cuenta como una maquina mas.
Después a partir de la década de los 50´s se le llamo administración del personal donde ya no se veía a la persona como maquina si no como ser humano, ya en lo que es el año de los 70´s se ve a la persona como parte fundamental de la empresa hasta llegar a los años 90´s, ahora en la actualidad se le llama capital humano, tomando a la persona no por la capacidad de hacer las cosas si no por la capacidad intelectual que tiene y que puede aportar a la empresa.

LAS ORGANIZACIONES

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GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___06 -08-2010____

CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40

1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?

Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las personas constituye el elemento básico para estudiar las organizaciones. Si las organizaciones están constituidas por personas y éstas necesitan organizarse para lograr sus objetivos, esta relación no es fácil alcanzarla. Si las organizaciones son diferentes entre sí, lo mismo sucede con las personas. Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas.

2. Explique el concepto de organizaciones.
Chiavenato menciona que una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas y la cooperación es esencial entre las personas para la existencia de la organización. También cabe mencionar que las personas piensan de manera diferente así que la cooperación entre ellas es fundamental para que exista la organización.

3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?

• Complejidad. Las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, lo cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
• Anonimato. Se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas, lo que importa es que la operación sea realizada no importa quien la realice.
• Rutinas estandarizadas. Para procedimientos y canales de comunicación a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de la misma.
• Estructuras personalizadas. Constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
• Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones. Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.

4. Explique el concepto de sistema.

Es un conjunto de elementos interrelacionados que desarrollan una actividad para lograr determinado objetivo.

5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?

El sistema abierto entiende al sistema en relación con el ambiente del que recibe insumos, los transforma en diversas formas y exporta productos, también es abierto consigo mismo, se adapta a su ambiente modificando la estructura y los procesos de sus componentes internos.
El sistema cerrado tiene pocas entradas y pocas salidas que la relacionan con el ambiente externo son conocidas por su causa y efecto y por eso también es llamado sistema mecánico, un ejemplo es la maquinaria, tecnología, maquinas inventada por el hombre.

6. ¿Qué es la entropía negativa?

Es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y al final la muerte.

7. ¿Qué es la equifinalidad?

Es un sistema que puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo por diferentes condiciones iniciales.

8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?

Importación-transformación- exportación de energía, los sistemas son ciclos de eventos, entropía negativa, información como insumo, retroalimentación negativa, codificación, estado estable y homeóstasis dinámica, diferenciación, equifinalidad, limites y fronteras.

9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.

Tavistak menciona que este modelo es la combinación de tecnología y personas, ya que ambas partes se encuentran en una relación reciproca.

El sistema socio técnico está constituido por tres subsistemas:

• Sistema técnico o de tarea. Que comprende el flujo de trabajo, la tecnología empleada, los puestos requeridos para las tareas, variables tecnológicas.
• Sistema gerencial o administrativo. Define los objetos la estructura organizacional, las políticas, las reglas y los procedimientos que faciliten el proceso administrativo.
• Sistema social o humano. Que se relaciona con la cultura organizacional, con los valores o normas y con la satisfacción de necesidades personales.

10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?

Ambiente de trabajo estable y estático y Ambiente de trabajo mutable, variable e inestable

11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?

Comprende indicadores en términos de utilidad, ventas, facturación, gastos, etc., indicadores financieros por unidad, que son unidades de medición que solo refleja el pasado y no el presente.
La ARH, juega un papel importante ya que toma muy participativamente estos indicadores contables para medir a lo que se le llama eficacia administrativa.

12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.

• Producción. Representa la capacidad de producción de salidas organizacionales en cantidad y calidad.
• Eficiencia. Señala la relación entre entradas y salidas.
• Satisfacción. Tiene que prestar atención a los beneficios otorgados a sus grupos de interés, funcionarios, clientes, proveedores y prestadores de servicios.
• Adaptalidad. Mecanismo asediante el cual la organización responde a los cambios inducidos interna o externamente.
• Desarrollo. La organización tiene que invertir en ella misma para incrementar si desarrollo y su capacidad de realización.
• Supervivencia. Tiene que invertir la organización en ella misma para su supervivencia a largo plazo.

13. Evalúe el concepto de capital intelectual.

Está constituida por tres intangibles.

• Capital interno. Comprende la estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
• Capital externo. Comprende la estructura de la organización, como la relación con clientes y proveedores, así como las marcas registradas, de patente, etc.
• Capital humano. Es el capital de gente, de talentos y de competencias, la competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos tangibles e intangibles.