UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___19-08-2010____
VALUACIÓN DE PUESTOS:
Es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Se tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de las remuneraciones.
Es recomendable que la valuación sea realizada por personal con capacitación especial, que recibe el nombre de analista de puestos. Cuando se emplea un grupo de personas o especialistas, el grupo recibe el nombre de comité de valuación de puestos.
Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:
1. Jerarquización de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.
2. Graduación de puestos. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación.
3. Comparación de factores: Este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.
Se basa en los siguientes pasos:
Identificación de los factores esenciales. Decidir qué factores son significativos y comunes para una amplia gama de puestos.
Selección y determinación de los puestos claves. Son los que se encuentran comúnmente, tanto en la organización como en el mercado de trabajo.
Adscripción de salarios para puestos esenciales. Se concede un valor monetario a cada componente básico de cada puesto. La proporción salarial concedida a los factores de cada puesto dependerá de la importancia de cada factor.
Ubicación de los puestos esenciales en una tabla de comparación de factores. La información se transfiera a una tabla de comparación de factores, de acuerdo con la compensación salarial adscripta a cada factor esencial, se colocan los puestos básicos que sirvieron para el estudio.
Evaluación de otros puestos. Una vez que se registran los puestos básicos y la asignación de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluación de otros puestos, sirviéndose de los puestos típicos como indicadores.
4. Sistema de puntos: es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador. Pasos:
• Determinación de los factores esenciales. Puede desarrollarse con los mismos factores del método de comparación, pero generalmente profundiza más el análisis pues descompone estos elementos en subfactores.
• Determinación de los niveles de los factores. Dado que el nivel de responsabilidad puede variar de uno a otro puesto, el sistema de puntos crea varios niveles asociados con cada factor. Estos niveles ayudan a los analistas a fijar compensaciones para diferentes grados de responsabilidad y otros factores esenciales.
• Adjudicación de puntos a cada subfactor. Con los factores esenciales listados y los diferentes niveles colocados como encabezados, se obtiene un sistema matricial de puntuación. El comité asigna puntos, en forma subjetiva a cada subfactor. Esta adjudicación de puntos permite que el comité conceda puntuaciones muy exactas a cada elemento del puesto.
• Adjudicación de puntos a los niveles. Ya asignados los puntos a cada elemento del puesto del nivel IV, los analistas conceden puntos en cada nivel diferente, para resaltar la importancia de cada uno.
• Desarrollo del manual de evaluación. El manual incluye una explicación por escrito de cada elemento del puesto. También define qué se espera, en términos de desempeño de los cuatro niveles de cada subfactor. Esta información es necesaria para asignar puntos a los puestos de acuerdo con su nivel.
• Aplicación del sistema de puntuación. Cuando se encuentran listos el manual y la matriz de puntuación, se puede determinar el valor relativo de cada puesto. Este proceso es subjetivo. Requiere que el especialista en sueldos y salarios compare las descripciones de puesto en el manual de evaluación, para cada subfactor. El punto de coincidencia entre la descripción de puestos y la descripción del manual permite fijar el nivel y los puntos de los subfactores de cada puesto. Se suman los puntos de cada subfactor para identificar el número total de puntos del puesto. Después de obtener la puntuación total para cada puesto, se establecen las jerarquías relativas. Al igual que con los otros métodos, estos resultados deben ser verificados por los gerentes de departamento, para asegurarse de que las puntuaciones y los niveles salariales establecidos son adecuados.
La valuación de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y económicos, que plantean los salarios, por la remuneración equitativa a los colaboradores por los servicios que presta para trabajo igual, desempeñando en puesto y condiciones de eficiencia iguales,
Contando con estructura adecuada y una política general de salarios, las organizaciones pueden planear sus actividades y sus costos con un grado de mayor certidumbre.
5. Método de escalonamiento. También denominado método de comparación simple y comparación cargo a cargo. Consiste en disponer los cargos en orden ascendente o descendente con relación a algún criterio de comparación. Cada cargo se compara con los demás en función del criterio elegido como base de referencia.
Existen dos maneras de aplicar el escalonamiento:
I. Mediante la definición previa de los limites superior e inferior del escalonamiento
a. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc.)
b. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento:
• El límite superior, es decir, el cargo que ocupa la mayor cantidad del criterio escogido, por ejemplo: el cargo más importante o más complejo).
• El límite inferior, el cargo que ocupa la menor cantidad del criterio escogido, (por ejemplo: el cargo menos importante o el menos complejo).
c. Se comparan los demás cargos entre si (cargo a cargo), en función del criterio escalonándolos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.
II. Mediante la definición previa de los cargos de referencia.
a. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos
b. Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas, más conocidas del criterio escogido (un cargo en extremo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo y otro no complejo). Cada cargo de referencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
c. Los cargos de referencia se disponen en forma creciente o decreciente.
d. Los demás cargos se comparan en todos los aspectos con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en el orden correspondiente al resultado de esa comparación.
jueves, 19 de agosto de 2010
martes, 17 de agosto de 2010
COMPENSACIONES, CLASIFICACION, ESCALAFON SALARIAL, CAMBIOS POR LA TECNOLOGIA EN SUELDOS Y SALARIOS
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___17-08-2010____
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
DEFINICION:
es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Objetivos de la administración de las compensaciones.
• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna e igualdad externa.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES
1. Compensación base (CB). Corresponde al sueldo mensual nominal multiplicado por 12 meses.
2. Compensación garantizada (CG). Está constituida por la compensación base más todas las prestaciones en efectivo que son garantizadas, tales como prima vacacional, aguinaldo, previsión social y fondo de ahorro.
3. Compensación total en efectivo (CTE). Corresponde a la retribución garantizada más todas las prestaciones o pagos en efectivo contingentes que recibe el personal, por ejemplo, reparto de utilidades, bonos por desempeño, incentivos por productividad, premios de puntualidad, compensaciones extraordinarias, primas de antigüedad y, en su caso, el valor equivalente de préstamos que pudiera otorgar la empresa a su personal.
4. Compensación total (CT). Se integran con la compensación total en efectivo más todas las prestaciones en especie y en servicios que recibe el empleado, valoradas por el beneficio económico que le representan y no por su costo.
Objetivos de las prestaciones
Objetivos sociales. En este sentido los gobiernos, han impulsado leyes fiscales que, por un lado, en ciertas condiciones hacen deducibles los costos de las prestaciones que la empresa puede otorgar a sus empleados y, por el otro, también han creado condiciones legales y fiscales específicas que permiten que los empleados reciban parte de su compensación como prestaciones, en efectivo o en especie, libres de impuestos o subsidiadas. Piénsese, por ejemplo, en las prestaciones del fondo de ahorro, la previsión social y el servicio de comedor, que se otorgan en México.
Objetivos de la empresa. Desde la perspectiva de la empresa, las prestaciones son un valioso instrumento para:
1. Reducir los índices de rotación y ausentismo del personal.
2. Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales.
3. Adquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratación y la permanencia del personal en la organización.
4. Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias.
5. Propiciar la identificación de los empleados con la empresa.
Objetivos de los empleados. Desde la perspectiva de los empleados, las prestaciones tienen los objetivos siguientes:
• Contar con una protección personal y familiar contra riesgos imprevistos.
• Obtener servicios y protección adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan más baratos.
• Contar con una protección para cuando llegue la vejez.
• Disponer de algunos bienes subsidiados o servicios “indexados” a la inflación real.
• Disfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas.
• Contar con vacaciones y tiempo libre adicional al de ley.
ESCALA SALARIAL
Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
• Análisis de los salarios vigentes
• Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos
• Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.
METODOS DE ESCALAS SALARIALES
A. DE MANERA CUALITATIVA
Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:
NIVELES CARGOS REMUNERACION
V Gerente de Planta 8000,00
IV Contador 7000,00
III Asistente de Contabilidad 6000,00
II Auxiliar de Oficina 5000,00
I Colaborador de Servicio 4000,00
CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGIA:
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___17-08-2010____
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
DEFINICION:
es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Objetivos de la administración de las compensaciones.
• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna e igualdad externa.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES
1. Compensación base (CB). Corresponde al sueldo mensual nominal multiplicado por 12 meses.
2. Compensación garantizada (CG). Está constituida por la compensación base más todas las prestaciones en efectivo que son garantizadas, tales como prima vacacional, aguinaldo, previsión social y fondo de ahorro.
3. Compensación total en efectivo (CTE). Corresponde a la retribución garantizada más todas las prestaciones o pagos en efectivo contingentes que recibe el personal, por ejemplo, reparto de utilidades, bonos por desempeño, incentivos por productividad, premios de puntualidad, compensaciones extraordinarias, primas de antigüedad y, en su caso, el valor equivalente de préstamos que pudiera otorgar la empresa a su personal.
4. Compensación total (CT). Se integran con la compensación total en efectivo más todas las prestaciones en especie y en servicios que recibe el empleado, valoradas por el beneficio económico que le representan y no por su costo.
Objetivos de las prestaciones
Objetivos sociales. En este sentido los gobiernos, han impulsado leyes fiscales que, por un lado, en ciertas condiciones hacen deducibles los costos de las prestaciones que la empresa puede otorgar a sus empleados y, por el otro, también han creado condiciones legales y fiscales específicas que permiten que los empleados reciban parte de su compensación como prestaciones, en efectivo o en especie, libres de impuestos o subsidiadas. Piénsese, por ejemplo, en las prestaciones del fondo de ahorro, la previsión social y el servicio de comedor, que se otorgan en México.
Objetivos de la empresa. Desde la perspectiva de la empresa, las prestaciones son un valioso instrumento para:
1. Reducir los índices de rotación y ausentismo del personal.
2. Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales.
3. Adquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratación y la permanencia del personal en la organización.
4. Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias.
5. Propiciar la identificación de los empleados con la empresa.
Objetivos de los empleados. Desde la perspectiva de los empleados, las prestaciones tienen los objetivos siguientes:
• Contar con una protección personal y familiar contra riesgos imprevistos.
• Obtener servicios y protección adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan más baratos.
• Contar con una protección para cuando llegue la vejez.
• Disponer de algunos bienes subsidiados o servicios “indexados” a la inflación real.
• Disfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas.
• Contar con vacaciones y tiempo libre adicional al de ley.
ESCALA SALARIAL
Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
• Análisis de los salarios vigentes
• Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos
• Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.
METODOS DE ESCALAS SALARIALES
A. DE MANERA CUALITATIVA
Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:
NIVELES CARGOS REMUNERACION
V Gerente de Planta 8000,00
IV Contador 7000,00
III Asistente de Contabilidad 6000,00
II Auxiliar de Oficina 5000,00
I Colaborador de Servicio 4000,00
CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGIA:
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.
miércoles, 11 de agosto de 2010
SUELDOS Y SALARIOS
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___11-08-2010____
SUELDOS Y SALARIOS
DEFINICION.
Un conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Estas deben ser justas y equitativas de acuerdo con:
• Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de encontrar así el equilibrio interno de los salarios.
• Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo y encontrar el equilibrio externo de los salarios.
El punto uno se obtiene con el análisis de puestos, y el punto dos se obtiene por medio de una encuesta salarial.
Administración De Los Recursos Humanos
Chievenato Idalverto,
Octava Edición, Mac Graw – Hill.
EMPRESA: SORIANA TLAXCALA
PERSONA ENTREVISTADA: JOSE LUIS RODRIGUEZ COCOLETZI
PUESTO: JEFE DE CAPITAL HUMANO.
¿Cómo se determina los sueldos y salarios?
Los salarios se determinan dependiendo las responsabilidades de cada puesto ya que hay áreas en que se hace más trabajo que en otras, por ejemplo un el área de informes (recepción) es de menor trabajo que el área de panificadora.
Ahora bien soriana maneja dos tipos de tabuladores, abierto y cerrado.
Abierto: gente de confianza.
-Su salario depende de la categoría del puesto, ya que en cada categoría se manejan salarios mínimos y máximos. Por ejemplo un subjefe esta dentro de la categoría de confianza y su salario mínimo es de $130.00 y su salario máximo es de $200.00 pero al tener el puesto por primera vez se le otorga el salario mínimo de $130.00 y conforme se vean reflejado su trabajo en la producción, ventas, márgenes de utilidad, aumenta su salario hasta llegar a los $200.00 teniéndolo como limite pues no puede ganar más que el jefe del departamento ya que ese puesto pertenece a otra categoría.
Cerrado: gente sindicalizada (puestos operativos)
-Para los salarios, en estos puestos se manejan 4 criterios: sueldo de contratación que pertenece a un contrato por tiempo determinado de 28 días, salario de planta después de los 28 días, salario de antigüedad aplicándolo cuando se cumplen 6 meses, salario de antigüedad cumpliendo 1 año.
Estos salarios operativos son fijos y no aumentan habiendo, producción, ventas, márgenes de utilidad, etc.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___11-08-2010____
SUELDOS Y SALARIOS
DEFINICION.
Un conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Estas deben ser justas y equitativas de acuerdo con:
• Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de encontrar así el equilibrio interno de los salarios.
• Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo y encontrar el equilibrio externo de los salarios.
El punto uno se obtiene con el análisis de puestos, y el punto dos se obtiene por medio de una encuesta salarial.
Administración De Los Recursos Humanos
Chievenato Idalverto,
Octava Edición, Mac Graw – Hill.
EMPRESA: SORIANA TLAXCALA
PERSONA ENTREVISTADA: JOSE LUIS RODRIGUEZ COCOLETZI
PUESTO: JEFE DE CAPITAL HUMANO.
¿Cómo se determina los sueldos y salarios?
Los salarios se determinan dependiendo las responsabilidades de cada puesto ya que hay áreas en que se hace más trabajo que en otras, por ejemplo un el área de informes (recepción) es de menor trabajo que el área de panificadora.
Ahora bien soriana maneja dos tipos de tabuladores, abierto y cerrado.
Abierto: gente de confianza.
-Su salario depende de la categoría del puesto, ya que en cada categoría se manejan salarios mínimos y máximos. Por ejemplo un subjefe esta dentro de la categoría de confianza y su salario mínimo es de $130.00 y su salario máximo es de $200.00 pero al tener el puesto por primera vez se le otorga el salario mínimo de $130.00 y conforme se vean reflejado su trabajo en la producción, ventas, márgenes de utilidad, aumenta su salario hasta llegar a los $200.00 teniéndolo como limite pues no puede ganar más que el jefe del departamento ya que ese puesto pertenece a otra categoría.
Cerrado: gente sindicalizada (puestos operativos)
-Para los salarios, en estos puestos se manejan 4 criterios: sueldo de contratación que pertenece a un contrato por tiempo determinado de 28 días, salario de planta después de los 28 días, salario de antigüedad aplicándolo cuando se cumplen 6 meses, salario de antigüedad cumpliendo 1 año.
Estos salarios operativos son fijos y no aumentan habiendo, producción, ventas, márgenes de utilidad, etc.
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___11-08-2010____
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS
No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos.
Taylor creó las "oficinas de selección".
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
• Revolución. Aparecen talleres, aparecen las fábricas.
• Década de los 50. En esta década surja la carrera de relaciones industriales.
• Década de los 60. Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
• Década de los 70. Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.
• Década de los 80. La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
• Década de los 90. En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.
OPINION.
En este tema los antecedentes se dan a partir del comienzo del siglo XIX, cuando al los recursos humanos se les llamaba recursos industriales que es lo que se menciona en lay la época de la revolución donde al trabajador se le tomaba en cuenta como una maquina mas.
Después a partir de la década de los 50´s se le llamo administración del personal donde ya no se veía a la persona como maquina si no como ser humano, ya en lo que es el año de los 70´s se ve a la persona como parte fundamental de la empresa hasta llegar a los años 90´s, ahora en la actualidad se le llama capital humano, tomando a la persona no por la capacidad de hacer las cosas si no por la capacidad intelectual que tiene y que puede aportar a la empresa.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___11-08-2010____
ANTECEDENTES DE LOS RECURSOS HUMANOS
No se puede hablar en forma separada del origen de la administración se refiere al derecho laboral y la administración científica así como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecían requerían estudio, entendimiento y elaboración de una serie de principios para la buena práctica de los mismo.
Así mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administración a través de la coordinación, dirección, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos.
Taylor creó las "oficinas de selección".
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de mercados finanzas, producción y en forma empezaron a aparecer en los estados unidos los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una función importante de elaboración de nominas y pago de seguro social.
• Revolución. Aparecen talleres, aparecen las fábricas.
• Década de los 50. En esta década surja la carrera de relaciones industriales.
• Década de los 60. Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo.
• Década de los 70. Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos.
• Década de los 80. La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.
• Década de los 90. En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.
OPINION.
En este tema los antecedentes se dan a partir del comienzo del siglo XIX, cuando al los recursos humanos se les llamaba recursos industriales que es lo que se menciona en lay la época de la revolución donde al trabajador se le tomaba en cuenta como una maquina mas.
Después a partir de la década de los 50´s se le llamo administración del personal donde ya no se veía a la persona como maquina si no como ser humano, ya en lo que es el año de los 70´s se ve a la persona como parte fundamental de la empresa hasta llegar a los años 90´s, ahora en la actualidad se le llama capital humano, tomando a la persona no por la capacidad de hacer las cosas si no por la capacidad intelectual que tiene y que puede aportar a la empresa.
jueves, 5 de agosto de 2010
LAS ORGANIZACIONES
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES______________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___06 -08-2010____
CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las personas constituye el elemento básico para estudiar las organizaciones. Si las organizaciones están constituidas por personas y éstas necesitan organizarse para lograr sus objetivos, esta relación no es fácil alcanzarla. Si las organizaciones son diferentes entre sí, lo mismo sucede con las personas. Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Chiavenato menciona que una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas y la cooperación es esencial entre las personas para la existencia de la organización. También cabe mencionar que las personas piensan de manera diferente así que la cooperación entre ellas es fundamental para que exista la organización.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
• Complejidad. Las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, lo cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
• Anonimato. Se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas, lo que importa es que la operación sea realizada no importa quien la realice.
• Rutinas estandarizadas. Para procedimientos y canales de comunicación a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de la misma.
• Estructuras personalizadas. Constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
• Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones. Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.
4. Explique el concepto de sistema.
Es un conjunto de elementos interrelacionados que desarrollan una actividad para lograr determinado objetivo.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
El sistema abierto entiende al sistema en relación con el ambiente del que recibe insumos, los transforma en diversas formas y exporta productos, también es abierto consigo mismo, se adapta a su ambiente modificando la estructura y los procesos de sus componentes internos.
El sistema cerrado tiene pocas entradas y pocas salidas que la relacionan con el ambiente externo son conocidas por su causa y efecto y por eso también es llamado sistema mecánico, un ejemplo es la maquinaria, tecnología, maquinas inventada por el hombre.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y al final la muerte.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Es un sistema que puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo por diferentes condiciones iniciales.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Importación-transformación- exportación de energía, los sistemas son ciclos de eventos, entropía negativa, información como insumo, retroalimentación negativa, codificación, estado estable y homeóstasis dinámica, diferenciación, equifinalidad, limites y fronteras.
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
Tavistak menciona que este modelo es la combinación de tecnología y personas, ya que ambas partes se encuentran en una relación reciproca.
El sistema socio técnico está constituido por tres subsistemas:
• Sistema técnico o de tarea. Que comprende el flujo de trabajo, la tecnología empleada, los puestos requeridos para las tareas, variables tecnológicas.
• Sistema gerencial o administrativo. Define los objetos la estructura organizacional, las políticas, las reglas y los procedimientos que faciliten el proceso administrativo.
• Sistema social o humano. Que se relaciona con la cultura organizacional, con los valores o normas y con la satisfacción de necesidades personales.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Ambiente de trabajo estable y estático y Ambiente de trabajo mutable, variable e inestable
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
Comprende indicadores en términos de utilidad, ventas, facturación, gastos, etc., indicadores financieros por unidad, que son unidades de medición que solo refleja el pasado y no el presente.
La ARH, juega un papel importante ya que toma muy participativamente estos indicadores contables para medir a lo que se le llama eficacia administrativa.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
• Producción. Representa la capacidad de producción de salidas organizacionales en cantidad y calidad.
• Eficiencia. Señala la relación entre entradas y salidas.
• Satisfacción. Tiene que prestar atención a los beneficios otorgados a sus grupos de interés, funcionarios, clientes, proveedores y prestadores de servicios.
• Adaptalidad. Mecanismo asediante el cual la organización responde a los cambios inducidos interna o externamente.
• Desarrollo. La organización tiene que invertir en ella misma para incrementar si desarrollo y su capacidad de realización.
• Supervivencia. Tiene que invertir la organización en ella misma para su supervivencia a largo plazo.
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
Está constituida por tres intangibles.
• Capital interno. Comprende la estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
• Capital externo. Comprende la estructura de la organización, como la relación con clientes y proveedores, así como las marcas registradas, de patente, etc.
• Capital humano. Es el capital de gente, de talentos y de competencias, la competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos tangibles e intangibles.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES______________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___06 -08-2010____
CHIAVENATO, Idalberto (2007) Administración de recursos humanos; McGraw-Hill; México, pp. 6 a la 40
1. ¿Por qué es importante el estudio de relaciones entre personas y organizaciones?
Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las personas constituye el elemento básico para estudiar las organizaciones. Si las organizaciones están constituidas por personas y éstas necesitan organizarse para lograr sus objetivos, esta relación no es fácil alcanzarla. Si las organizaciones son diferentes entre sí, lo mismo sucede con las personas. Las diferencias individuales hacen que cada persona posea características propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. Cada persona es un fenómeno multidimensional sujeto a las influencias de diversas variables, tanto externas como internas.
2. Explique el concepto de organizaciones.
Chiavenato menciona que una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas y la cooperación es esencial entre las personas para la existencia de la organización. También cabe mencionar que las personas piensan de manera diferente así que la cooperación entre ellas es fundamental para que exista la organización.
3. ¿Cuáles son las principales características de las organizaciones complejas?
• Complejidad. Las organizaciones se diferencian de los grupos y de las sociedades por su complejidad estructural, lo cual se refiere a la existencia de distintos niveles horizontales y verticales dentro de ella.
• Anonimato. Se da importancia a las tareas y operaciones, no a las personas, lo que importa es que la operación sea realizada no importa quien la realice.
• Rutinas estandarizadas. Para procedimientos y canales de comunicación a pesar del ambiente laboral impersonal, las organizaciones presentan la tendencia a la formación de grupos informales personalizados dentro de la misma.
• Estructuras personalizadas. Constituyen la organización informal que funciona paralelamente a la estructura formal.
• Tendencia a la especialización y a la diversificación de funciones. Tiende a separar las líneas de autoridad formal de aquellas de competencia profesional o técnica.
4. Explique el concepto de sistema.
Es un conjunto de elementos interrelacionados que desarrollan una actividad para lograr determinado objetivo.
5. ¿Cuáles son las diferencias entre un sistema abierto y un sistema cerrado?
El sistema abierto entiende al sistema en relación con el ambiente del que recibe insumos, los transforma en diversas formas y exporta productos, también es abierto consigo mismo, se adapta a su ambiente modificando la estructura y los procesos de sus componentes internos.
El sistema cerrado tiene pocas entradas y pocas salidas que la relacionan con el ambiente externo son conocidas por su causa y efecto y por eso también es llamado sistema mecánico, un ejemplo es la maquinaria, tecnología, maquinas inventada por el hombre.
6. ¿Qué es la entropía negativa?
Es el proceso mediante el cual toda forma organizada tiende al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y al final la muerte.
7. ¿Qué es la equifinalidad?
Es un sistema que puede alcanzar el mismo estado final por diferentes caminos y partiendo por diferentes condiciones iniciales.
8. ¿Cuáles son las características de una organización de acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn?
Importación-transformación- exportación de energía, los sistemas son ciclos de eventos, entropía negativa, información como insumo, retroalimentación negativa, codificación, estado estable y homeóstasis dinámica, diferenciación, equifinalidad, limites y fronteras.
9. Explique la organización de acuerdo con el modelo socio técnico.
Tavistak menciona que este modelo es la combinación de tecnología y personas, ya que ambas partes se encuentran en una relación reciproca.
El sistema socio técnico está constituido por tres subsistemas:
• Sistema técnico o de tarea. Que comprende el flujo de trabajo, la tecnología empleada, los puestos requeridos para las tareas, variables tecnológicas.
• Sistema gerencial o administrativo. Define los objetos la estructura organizacional, las políticas, las reglas y los procedimientos que faciliten el proceso administrativo.
• Sistema social o humano. Que se relaciona con la cultura organizacional, con los valores o normas y con la satisfacción de necesidades personales.
10. ¿Cuáles son las estrategias cooperativas y competitivas de la organización con respecto al ambiente?
Ambiente de trabajo estable y estático y Ambiente de trabajo mutable, variable e inestable
11. Explique la eficacia organizacional y ¿Qué papel juega la ARH para lograrla?
Comprende indicadores en términos de utilidad, ventas, facturación, gastos, etc., indicadores financieros por unidad, que son unidades de medición que solo refleja el pasado y no el presente.
La ARH, juega un papel importante ya que toma muy participativamente estos indicadores contables para medir a lo que se le llama eficacia administrativa.
12. Enuncie los principales indicadores de la eficacia organizacional.
• Producción. Representa la capacidad de producción de salidas organizacionales en cantidad y calidad.
• Eficiencia. Señala la relación entre entradas y salidas.
• Satisfacción. Tiene que prestar atención a los beneficios otorgados a sus grupos de interés, funcionarios, clientes, proveedores y prestadores de servicios.
• Adaptalidad. Mecanismo asediante el cual la organización responde a los cambios inducidos interna o externamente.
• Desarrollo. La organización tiene que invertir en ella misma para incrementar si desarrollo y su capacidad de realización.
• Supervivencia. Tiene que invertir la organización en ella misma para su supervivencia a largo plazo.
13. Evalúe el concepto de capital intelectual.
Está constituida por tres intangibles.
• Capital interno. Comprende la estructura interna de la organización, conceptos, modelos y sistemas administrativos y de cómputo.
• Capital externo. Comprende la estructura de la organización, como la relación con clientes y proveedores, así como las marcas registradas, de patente, etc.
• Capital humano. Es el capital de gente, de talentos y de competencias, la competencia de una persona es la capacidad de actuar en diversas situaciones para crear activos tangibles e intangibles.
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