UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____7°___fecha___31-01-2012____

Elton Mayo y las Relaciones Humanas

La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos y científicos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. Nació en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en las experiencias de Hawthorne, fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. La teoría clásica de Taylor intentó desarrollar una nueva filosofía empresarial: una civilización industrial donde la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador.

Los supuestos básicos de Taylor –que por otra parte eran los de su época - persistían en ser mecanicistas y provocaron el resentimiento de los obreros, quienes consideraron a la nueva actitud empresaria como una maniobra para obtener mayor productividad a menor costo, esto significaba una amenaza de desempleo colectivo o una forma sutil de explotación. Si el hombre era un mecanismo, bastaba con incentivarlo económicamente, brindarle mejores condiciones físicas o ambientales de trabajo, y vigilar su buena salud. Es decir, se había descubierto el factor humano amalgamando hombre y máquina, pero se había olvidado al hombre como entidad separada de la máquina.

A pesar de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas del siglo pasado, sus principios no siempre se aceptaron por los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales.

Las Relaciones Humanas

Se refiere al estudio o mejoramiento de la interacción humana y a los efectos que esa interacción tiene sobre pensamientos, actitudes y sobre la conducta de los individuos considerados no como entes aislados, sino en contacto con otros individuos a quienes influyen y por quienes son a la vez influidos. La función principal de la jerarquía reside en integrar a los trabajadores, contemplando primordialmente la dimensión humana de la labor, porque el factor principal de producción reside en la moral del grupo y los individuos. Los jefes de empresa no deben considerarse simplemente como los representantes de un capital que debe obtener el máximo de provecho utilizando a la mano de obra como una herramienta, les corresponde desarrollar en la empresa un espíritu de cuerpo reconociendo y haciéndose conocer a todos los miembros de la empresa que participan de una misma comunidad de intereses tratando de obtener la adhesión a su política y no de imponerla. Todos estos conceptos los piden prestados las relaciones humanas a la psicología social. Así, si nos referimos al estudio de la interacción humana, le damos un carácter ambiguo, porque las ubicamos en idéntico plano que la psicología social, sin campo específico propio. Pero si tenemos en cuenta el aspecto referente al mejoramiento desea interacción, les estamos otorgando una validez ética. Las relaciones humanas son un arma de doble filo si se traiciona su sentido ético. No pueden ni deben ser aplicadas por conveniencia, ni siquiera por necesidad productiva.

Al poner de relieve las necesidades sociales, el movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por los trabajadores, las “máquinas vitales" como Owen solía llamarlos. Además, esta teoría recalca la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para complementar su enfoque anterior en el individuo.

Critica

Casi todos los estudios de Mayo están centrados en los experimentos de Hawthorne que, aunque influyeron profundamente en la forma en que los gerentes concebían su trabajo y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, presentaban muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.

Las conclusiones de Mayo y sus colegas con los datos es todavía objeto de numerosos debates y de mucha confusión. Además, el ambiente social del lugar de trabajo no es más que uno de los factores de interacción que influyen en la productividad. Hay varios más como: los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. No todos pasan en forma predecible de un nivel a otro en la jerarquía de necesidades. Para algunos, el trabajo no es más que un medio de satisfacer sus necesidades de orden inferior. A otros tan sólo les satisface ver cubiertas sus necesidades de orden superior e incluso a veces optan por trabajos que amenazan su seguridad con tal de alcanzar metas exclusivas. Según Mayo, la actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad. Para estos científicos de la conducta, el modelo más realista de la motivación humana es el "hombre complejo". El buen gerente sabe que no hay dos personas exactamente iguales y adapta sus intentos de influir en la gente atendiendo a sus necesidades individuales.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

• 1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.

• 2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.

• 3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.

• 4. En Hawthorne los investigadores se concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la formal. Los grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.

• 5. En la organización es muy importante tener en cuenta los aspectos y las decisiones que tienen los empleados para enfocar y establecer las relaciones humanas.

• 6. Elton mayo llego a la conclusión de que a mayor interacción mayor será su capacidad productiva.

• 7. Cualquier cambio produce una reacción en el personal.

• 8. gracias a este experimento se pudo comprobar que si el trabajador se sentía bien seria más productivo a la hora de trabajar.