UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___17-08-2010____
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
DEFINICION:
es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Objetivos de la administración de las compensaciones.
• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna e igualdad externa.
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.
CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES
1. Compensación base (CB). Corresponde al sueldo mensual nominal multiplicado por 12 meses.
2. Compensación garantizada (CG). Está constituida por la compensación base más todas las prestaciones en efectivo que son garantizadas, tales como prima vacacional, aguinaldo, previsión social y fondo de ahorro.
3. Compensación total en efectivo (CTE). Corresponde a la retribución garantizada más todas las prestaciones o pagos en efectivo contingentes que recibe el personal, por ejemplo, reparto de utilidades, bonos por desempeño, incentivos por productividad, premios de puntualidad, compensaciones extraordinarias, primas de antigüedad y, en su caso, el valor equivalente de préstamos que pudiera otorgar la empresa a su personal.
4. Compensación total (CT). Se integran con la compensación total en efectivo más todas las prestaciones en especie y en servicios que recibe el empleado, valoradas por el beneficio económico que le representan y no por su costo.
Objetivos de las prestaciones
Objetivos sociales. En este sentido los gobiernos, han impulsado leyes fiscales que, por un lado, en ciertas condiciones hacen deducibles los costos de las prestaciones que la empresa puede otorgar a sus empleados y, por el otro, también han creado condiciones legales y fiscales específicas que permiten que los empleados reciban parte de su compensación como prestaciones, en efectivo o en especie, libres de impuestos o subsidiadas. Piénsese, por ejemplo, en las prestaciones del fondo de ahorro, la previsión social y el servicio de comedor, que se otorgan en México.
Objetivos de la empresa. Desde la perspectiva de la empresa, las prestaciones son un valioso instrumento para:
1. Reducir los índices de rotación y ausentismo del personal.
2. Prevenir y neutralizar insatisfacciones de los empleados que pueden derivar en conflictos laborales y sindicales.
3. Adquirir una ventaja que facilite el reclutamiento, la contratación y la permanencia del personal en la organización.
4. Elevar la calidad de vida de los empleados y de sus familias.
5. Propiciar la identificación de los empleados con la empresa.
Objetivos de los empleados. Desde la perspectiva de los empleados, las prestaciones tienen los objetivos siguientes:
• Contar con una protección personal y familiar contra riesgos imprevistos.
• Obtener servicios y protección adicionales que, por adquirirse en grupo, resultan más baratos.
• Contar con una protección para cuando llegue la vejez.
• Disponer de algunos bienes subsidiados o servicios “indexados” a la inflación real.
• Disfrutar los subsidios y beneficios fiscales que permiten las leyes respectivas.
• Contar con vacaciones y tiempo libre adicional al de ley.
ESCALA SALARIAL
Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y después de finalizar la descripción de cargos, se procede a una clasificación de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribución de la masa salarial.
Para la estructuración de una escala salarial se siguen los siguientes pasos:
• Análisis de los salarios vigentes
• Análisis de los salarios según la clasificación de los cargos
• Sugerencia de salarios a ser percibidos según el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado.
METODOS DE ESCALAS SALARIALES
A. DE MANERA CUALITATIVA
Se establecen niveles o grupos ocupacionales, según como se crea conveniente, veamos con un ejemplo:
NIVELES CARGOS REMUNERACION
V Gerente de Planta 8000,00
IV Contador 7000,00
III Asistente de Contabilidad 6000,00
II Auxiliar de Oficina 5000,00
I Colaborador de Servicio 4000,00
CAMBIOS INDUCIDOS POR LA TECNOLOGIA:
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la tecnología.
No hay comentarios:
Publicar un comentario