lunes, 27 de septiembre de 2010

CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___27-09-2010____


CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL

1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.

La diferencia entre estos tres es que en la capacitación te estás entrenado para hacer alguna labor, en el desarrollo personal estoy formando mi persona y en desarrollo organizacional es que me estoy creciendo en una empresa aprendiendo mas habilidades que hacen que pueda conseguir un mejor puesto.

2. Defina educación y sus diferentes tipos.

Se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. Se puede hablar de varios tipos de educación; social, religiosa, cultural, política, moral, profesional, etc.

3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.

1. Formación profesional. Es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo.
2. Desarrollo profesional. Es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión.
3. Capacitación. Es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función.

4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar.

Puede incurrir en cuatro formas:

1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o posibles funciones futuras.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y reacciones de las personas.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que pueden pensar en términos globales amplios.

5. Cuáles son los principales objetivos de la capacitación.

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.

6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y función de staff?

La capacitación es una responsabilidad administrativa. En otras palabras, las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como una responsabilidad de cada administrador y supervisor los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de desarrollar esa responsabilidad.

7. Explique la capacitación como un ciclo de etapas.

1. Insumos (entradas o inputs); como educándonos, recursos de la organización, información, conocimientos.
2. Proceso u operación (throughputs); como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación entre otros.
3. Productos (salidas u outputs); como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional.
4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.

8. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.

Determina la importancia que se dará a la capacitación, debe verificar todos los factores que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así poder determinar la política global relativa a la capacitación.

9. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de recursos humanos.

Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo, es decir, el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.

10. defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de tareas y operaciones.

El análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante.

11. ¿cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de la capacitación?

1. Evaluación de desempeño.
2. Observación.
3. Cuestionarios.
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevistas con supervisores y gerentes.
6. Reuniones interdepartamentales.
7. Examen de empleados.
8. Reorganización del trabajo.
9. Entrevista de salida.
10. Análisis de puestos y especificación de puestos.
11. Informes periódicos.

12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.

a) A priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles.
b) A posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnostico para la capacitación.

13. Explique cómo es un programa de capacitación y como se sistematiza.

Es la elección y la descripción de los medios de tratamiento para señalar las necesidades señaladas o percibidas. Y se sistematiza con los aspectos siguientes:

1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
3. ¿ocurre en otra área o división?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
7. ¿es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
8. ¿la necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?
9. ¿la necesidad es permanente o temporal?
10. ¿Cuántas personas y cuantos servicios serán atendidos?
11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
13. ¿Quién realizara la capacitación?

14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?

a) Atender una necesidad específica para cada ocasión.
b) Definición clara del objetivo de capacitación.
c) División del trabajo que se desarrollara en módulos, cursos o programas.
d) Determinación del contenido de la capacitación.
e) Selección de los métodos de los métodos y tecnología disponible.
f) Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación.
g) Definición de la población meta. (numero de personas, tiempo disponible).
h) Lugar donde se efectuara la capacitación.
i) Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario.
j) Calculo de la relación costo- beneficio del programa.
k) Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos.


15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.

Es obtener el mayor aprendizaje con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero, y se clasifican con base a su utilización, tiempo y lugar de aplicación.

16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y lugar.

1. Programa de inducción a la empresa; busca que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físico donde trabajara.
2. Capacitación después del ingreso al trabajo, hace consideración en dos aspectos: la capacitación en el lugar de trabajo y la capacitación fuera del lugar de trabajo.

17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.

Aprendizaje: es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta.

18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?

1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
2. La calidad del material de capacitación presentado.
3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
4. La calidad y preparación de los instructores.
5. La calidad de los aprendices.

19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.

1. Evaluación a nivel organizacional.

a) Aumento en la eficacia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa.
c) Mejora del clima organizacional.
d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.
e) Apoyo del cambio de la innovación.
f) Aumento de la eficiencia, entre otros.

2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.

a) Reducción de la rotación del personal.
b) Rotación del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Aumento del conocimiento de as personas.
f) Cambio de actitudes y conductas de la persona.

3. Evaluación de las tareas y operaciones.

a) Aumento de la productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del flujo de producción.
d) Mejora en la atención del cliente.
e) Reducción de índice de accidentes.
f) Reducción de índice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros.

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