UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___28-08-2010____
ESTRUCTURA DE EQUIPO
ANTECEDENTES
Antes de las grandes industrias, ya el mundo se movía a través de los equipos, donde, para realizar una tarea determinada, se organizaban pequeños grupos, se elegía o designaba un líder y cada cual desarrollaba tareas acordes con sus capacidades.
Un equipo no debe confundirse con un grupo, no son lo mismo.
Un grupo es una serie de personas que forman un conjunto, es decir, un grupo es una reunión de personas que hacen algo juntos, puede ser asistir a un concierto.
Un equipo, en cambio, además de ser un grupo de personas está organizado con un propósito, esto quiere decir, tienen un objetivo en común.
DEFINICION
Un equipo: es un pequeño grupo de personas que trabaja con objetivos comunes, de los que todos los miembros son igualmente responsables. La mayoría de los equipos se conformado por un numero de trabajadores que oscila entre 6 y 18 personas.
un equipo depende de sus propios miembros en cuanto a la definición de su liderazgo y su dirección.
Actualmente, las organizaciones definen distintos tipos de equipos. El tipo que tiene más impacto en las empresas estadounidenses es el llamado equipo auto-dirigido.
Las organizaciones están aplicando equipos de trabajo auto-dirigidos fundamentalmente para mejorar la calidad y la productividad y para reducir los costes operativos.
Los equipos auto-dirigidos (EADs) se pueden responsabilizar del proceso completo de producción de un componente, un producto o servicio.
martes, 28 de septiembre de 2010
METODO DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINADOS
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___28-09-2010____
MÉTODOS DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINSADOS
Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencia considerable.
Es un método que consiste en:
a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
b) Elaborar una definición por cada una de ellas.
c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.
PROCEDIMIENTO:
Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.
Fijar el número de “grados” o “categorías
Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.
Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.
Realizar una lista de los puestos y comparar la con las demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.
VENTAJAS
Son sencillos y rápidos
Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.
Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.
Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.
DESVENTAJAS
Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.
Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos.
No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.
Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___28-09-2010____
MÉTODOS DE ESCALAS POR GRADOS PREDETERMINSADOS
Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencia considerable.
Es un método que consiste en:
a) Establecer una serie de categorías o grados de ocupación.
b) Elaborar una definición por cada una de ellas.
c) Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.
PROCEDIMIENTO:
Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias.
Fijar el número de “grados” o “categorías
Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible.
Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga.
Realizar una lista de los puestos y comparar la con las demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.
VENTAJAS
Son sencillos y rápidos
Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc.
Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.
Requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento.
Facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.
DESVENTAJAS
Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran.
Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos.
No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.
Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.
METODO DE COMPARACION DE FACTORES
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___28-09-2010____
METODO DE COMPARACION DE FACTORES
En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos.
Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.
DEFINICIÓN
Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. Propone cinco factores genéricos, a saber:
1. Requisitos intelectuales.
2. Habilidades exigidas.
3. Requisitos físicos •
4.Responsabilidad.
5. Condiciones de trabajo.
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
1. Elección de factores de evaluación.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.
3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.
4. Escalonamiento de los factores de evaluación. cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación.
VENTAJAS:
* Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos.
* Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente.
* Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear
* La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.
DESVENTAJAS:
*Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios.
*Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento.
* La construcción de la escala es complicada.
* La instalación del sistema es lenta.
* Se requiere bastante trabajo de oficina.
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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___28-09-2010____
METODO DE COMPARACION DE FACTORES
En 1926 Eugene Benge recibió de la Philadelphia Rapid Transit Company de Estados Unidos la petición de preparar un método para la ordenación de los salarios horarios de los trabajadores de la compañía debido a las insuficiencias que presentaba la aplicación del método de puntos.
Con este método los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa. Sin embargo no se comparan los puestos entre sí como un todo dentro de la categoría que se califica.
DEFINICIÓN
Es una técnica analítica, por cuanto los cargos se comparan detalladamente con factores de evaluación. Propone cinco factores genéricos, a saber:
1. Requisitos intelectuales.
2. Habilidades exigidas.
3. Requisitos físicos •
4.Responsabilidad.
5. Condiciones de trabajo.
El método de comparación de factores exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse después del análisis de cargos:
1. Elección de factores de evaluación.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de evaluación.
3. Elección de los cargos de referencia para facilitar las comparaciones de los demás cargos.
4. Escalonamiento de los factores de evaluación. cada cargo se evalúa mediante el escalonamiento de los factores de evaluación.
VENTAJAS:
* Comparación de puestos de trabajo contra puestos de trabajo, lo que asegura la comparabilidad de los mismos.
* Se construye una escala para cada organización, asegurando, por tanto, que el plan se adapta satisfactoriamente.
* Una vez construida la estructura escalar, es fácil de emplear
* La estructura escalar viene dispuesta en unidades monetarias y no requiere ninguna conversión posterior.
DESVENTAJAS:
*Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones los salarios.
*Un cambio en las funciones un puesto clave empleado para establecer la escala puede mover la escala de su debido alineamiento.
* La construcción de la escala es complicada.
* La instalación del sistema es lenta.
* Se requiere bastante trabajo de oficina.
MARCO NORMATIVO DE LA CAPACITACION
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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___28-09-2010____
MARCO NORMATIVO DE LA CAPACITACION
Ley Sobre Estatuto Administrativo Artículo 26 capacitación:
“Se entenderá por Capacitación el conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a que los funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas necesarios para el eficiente desempeño de sus cargos o aptitudes funcionarias.”
Artículo 20:
“La administración del Estado asegurará la capacitación y el perfeccionamiento de su personal, conducentes a obtener la formación y los conocimientos necesarios para el desempeño de la función pública.”
Artículo 48:
La capacitación y el perfeccionamiento en el desempeño de la función pública se realizarán mediante un sistema que propenda a estos fines, a través de programas nacionales, regionales o locales.
De los Deberes: Artículo 31
Los funcionarios seleccionados para seguir cursos de capacitación tendrán obligación de asistir a éstos, desde el momento que hayan sido seleccionados, y los resultados obtenidos deberán considerarse en sus calificaciones.
Lo anterior, implicará la obligación del funcionario de continuar desempeñándose en la institución respectiva o en otra de la Administración del Estado a lo menos el doble del tiempo de extensión del curso de capacitación.
TIPOS DE CAPACITACION
a) La capacitación para la promoción que corresponde a aquella que habilita a los funcionarios para asumir cargos superiores. La selección de los postulantes se hará estrictamente de acuerdo al escalafón. No obstante, será voluntaria y, por ende, la negativa a participar en los respectivos cursos no influirá en la calificación del funcionario
b) La capacitación de perfeccionamiento: tiene por objeto mejorar el desempeño funcionario en el cargo que ocupa. La selección del personal que se capacitará, se realizará mediante concurso.
c) La capacitación voluntaria: que corresponde a aquella de interés para la institución, y que no está ligada a un cargo determinado, ni es habilitante para el ascenso.
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MARCO NORMATIVO DE LA CAPACITACION
Ley Sobre Estatuto Administrativo Artículo 26 capacitación:
“Se entenderá por Capacitación el conjunto de actividades permanentes, organizadas y sistemáticas destinadas a que los funcionarios desarrollen, complementen, perfeccionen o actualicen los conocimientos y destrezas necesarios para el eficiente desempeño de sus cargos o aptitudes funcionarias.”
Artículo 20:
“La administración del Estado asegurará la capacitación y el perfeccionamiento de su personal, conducentes a obtener la formación y los conocimientos necesarios para el desempeño de la función pública.”
Artículo 48:
La capacitación y el perfeccionamiento en el desempeño de la función pública se realizarán mediante un sistema que propenda a estos fines, a través de programas nacionales, regionales o locales.
De los Deberes: Artículo 31
Los funcionarios seleccionados para seguir cursos de capacitación tendrán obligación de asistir a éstos, desde el momento que hayan sido seleccionados, y los resultados obtenidos deberán considerarse en sus calificaciones.
Lo anterior, implicará la obligación del funcionario de continuar desempeñándose en la institución respectiva o en otra de la Administración del Estado a lo menos el doble del tiempo de extensión del curso de capacitación.
TIPOS DE CAPACITACION
a) La capacitación para la promoción que corresponde a aquella que habilita a los funcionarios para asumir cargos superiores. La selección de los postulantes se hará estrictamente de acuerdo al escalafón. No obstante, será voluntaria y, por ende, la negativa a participar en los respectivos cursos no influirá en la calificación del funcionario
b) La capacitación de perfeccionamiento: tiene por objeto mejorar el desempeño funcionario en el cargo que ocupa. La selección del personal que se capacitará, se realizará mediante concurso.
c) La capacitación voluntaria: que corresponde a aquella de interés para la institución, y que no está ligada a un cargo determinado, ni es habilitante para el ascenso.
COMO DETERMINAN LOS PUESTOS EN LAS EMPRESAS
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LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___28-09-2010____
COMO DETERMINAN LOS PUESTOS EN LAS EMPRESAS
Proceso de selección de personal: es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.
Esta selección tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo
Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Reclutamiento
El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.
Ejemplo:
GERENTE:
El gerente es el gran ejecutivo, el ejecutivo que, estando por encima de toda la empresa, manda y está al frente de la gestión de la empresa. El gerente, con independencia de las otras personas que le ayuden en sus tareas o en quien tenga delegadas determinadas funciones, es el que dirige la empresa.
PERFIL :
EDAD DE 30 A 35 AÑOS
SEXO INDISTINTO
ESTADO CIVIL CASADO
ESTUDIOS PROFESIONALES EN ADMINISTRACION O CARRERAS AFINES.
EXPERIENCIA EN LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO.
ACTITUDES:
ACOSTUMBRADO A TRABAJAR EN EQUIPO
SER OBJETIVO
ACTITUD DE LIDER
TENER DON DE MANDO
INICIATIVA PROPIA
CAPACIDAD DE TOMA DE DESICIONES
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COMO DETERMINAN LOS PUESTOS EN LAS EMPRESAS
Proceso de selección de personal: es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente.
Esta selección tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo
Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas
Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.
En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.
Reclutamiento
El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.
Ejemplo:
GERENTE:
El gerente es el gran ejecutivo, el ejecutivo que, estando por encima de toda la empresa, manda y está al frente de la gestión de la empresa. El gerente, con independencia de las otras personas que le ayuden en sus tareas o en quien tenga delegadas determinadas funciones, es el que dirige la empresa.
PERFIL :
EDAD DE 30 A 35 AÑOS
SEXO INDISTINTO
ESTADO CIVIL CASADO
ESTUDIOS PROFESIONALES EN ADMINISTRACION O CARRERAS AFINES.
EXPERIENCIA EN LAS ACTIVIDADES DEL PUESTO.
ACTITUDES:
ACOSTUMBRADO A TRABAJAR EN EQUIPO
SER OBJETIVO
ACTITUD DE LIDER
TENER DON DE MANDO
INICIATIVA PROPIA
CAPACIDAD DE TOMA DE DESICIONES
lunes, 27 de septiembre de 2010
CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___27-09-2010____
CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL
1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
La diferencia entre estos tres es que en la capacitación te estás entrenado para hacer alguna labor, en el desarrollo personal estoy formando mi persona y en desarrollo organizacional es que me estoy creciendo en una empresa aprendiendo mas habilidades que hacen que pueda conseguir un mejor puesto.
2. Defina educación y sus diferentes tipos.
Se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. Se puede hablar de varios tipos de educación; social, religiosa, cultural, política, moral, profesional, etc.
3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.
1. Formación profesional. Es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo.
2. Desarrollo profesional. Es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión.
3. Capacitación. Es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función.
4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar.
Puede incurrir en cuatro formas:
1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o posibles funciones futuras.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y reacciones de las personas.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que pueden pensar en términos globales amplios.
5. Cuáles son los principales objetivos de la capacitación.
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y función de staff?
La capacitación es una responsabilidad administrativa. En otras palabras, las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como una responsabilidad de cada administrador y supervisor los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de desarrollar esa responsabilidad.
7. Explique la capacitación como un ciclo de etapas.
1. Insumos (entradas o inputs); como educándonos, recursos de la organización, información, conocimientos.
2. Proceso u operación (throughputs); como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación entre otros.
3. Productos (salidas u outputs); como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional.
4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
8. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.
Determina la importancia que se dará a la capacitación, debe verificar todos los factores que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así poder determinar la política global relativa a la capacitación.
9. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de recursos humanos.
Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo, es decir, el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.
10. defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de tareas y operaciones.
El análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante.
11. ¿cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de la capacitación?
1. Evaluación de desempeño.
2. Observación.
3. Cuestionarios.
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevistas con supervisores y gerentes.
6. Reuniones interdepartamentales.
7. Examen de empleados.
8. Reorganización del trabajo.
9. Entrevista de salida.
10. Análisis de puestos y especificación de puestos.
11. Informes periódicos.
12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.
a) A priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles.
b) A posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnostico para la capacitación.
13. Explique cómo es un programa de capacitación y como se sistematiza.
Es la elección y la descripción de los medios de tratamiento para señalar las necesidades señaladas o percibidas. Y se sistematiza con los aspectos siguientes:
1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
3. ¿ocurre en otra área o división?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
7. ¿es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
8. ¿la necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?
9. ¿la necesidad es permanente o temporal?
10. ¿Cuántas personas y cuantos servicios serán atendidos?
11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
13. ¿Quién realizara la capacitación?
14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?
a) Atender una necesidad específica para cada ocasión.
b) Definición clara del objetivo de capacitación.
c) División del trabajo que se desarrollara en módulos, cursos o programas.
d) Determinación del contenido de la capacitación.
e) Selección de los métodos de los métodos y tecnología disponible.
f) Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación.
g) Definición de la población meta. (numero de personas, tiempo disponible).
h) Lugar donde se efectuara la capacitación.
i) Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario.
j) Calculo de la relación costo- beneficio del programa.
k) Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos.
15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.
Es obtener el mayor aprendizaje con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero, y se clasifican con base a su utilización, tiempo y lugar de aplicación.
16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y lugar.
1. Programa de inducción a la empresa; busca que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físico donde trabajara.
2. Capacitación después del ingreso al trabajo, hace consideración en dos aspectos: la capacitación en el lugar de trabajo y la capacitación fuera del lugar de trabajo.
17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.
Aprendizaje: es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta.
18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
2. La calidad del material de capacitación presentado.
3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
4. La calidad y preparación de los instructores.
5. La calidad de los aprendices.
19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
1. Evaluación a nivel organizacional.
a) Aumento en la eficacia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa.
c) Mejora del clima organizacional.
d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.
e) Apoyo del cambio de la innovación.
f) Aumento de la eficiencia, entre otros.
2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.
a) Reducción de la rotación del personal.
b) Rotación del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Aumento del conocimiento de as personas.
f) Cambio de actitudes y conductas de la persona.
3. Evaluación de las tareas y operaciones.
a) Aumento de la productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del flujo de producción.
d) Mejora en la atención del cliente.
e) Reducción de índice de accidentes.
f) Reducción de índice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
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CAPACITACION Y DESARROLLO DEL PERSONAL
1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
La diferencia entre estos tres es que en la capacitación te estás entrenado para hacer alguna labor, en el desarrollo personal estoy formando mi persona y en desarrollo organizacional es que me estoy creciendo en una empresa aprendiendo mas habilidades que hacen que pueda conseguir un mejor puesto.
2. Defina educación y sus diferentes tipos.
Se refiere a todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. Se puede hablar de varios tipos de educación; social, religiosa, cultural, política, moral, profesional, etc.
3. Explique qué quiere decir formación profesional, desarrollo profesional y capacitación.
1. Formación profesional. Es la educación profesional, institucionalizada o no, que prepara a la persona para una profesión en determinado mercado de trabajo.
2. Desarrollo profesional. Es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesión.
3. Capacitación. Es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función.
4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar.
Puede incurrir en cuatro formas:
1. Transmisión de información: el contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos en forma de un conjunto de conocimientos.
2. Desarrollo de habilidades: sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o posibles funciones futuras.
3. Desarrollo o modificación de actitudes: se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y reacciones de las personas.
4. Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que pueden pensar en términos globales amplios.
5. Cuáles son los principales objetivos de la capacitación.
1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.
6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y función de staff?
La capacitación es una responsabilidad administrativa. En otras palabras, las actividades de la capacitación descansan en una política que reconoce el entrenamiento como una responsabilidad de cada administrador y supervisor los cuales deben recibir asesoría especializada a fin de desarrollar esa responsabilidad.
7. Explique la capacitación como un ciclo de etapas.
1. Insumos (entradas o inputs); como educándonos, recursos de la organización, información, conocimientos.
2. Proceso u operación (throughputs); como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación entre otros.
3. Productos (salidas u outputs); como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional.
4. Retroalimentación (feedback), como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
8. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional.
Determina la importancia que se dará a la capacitación, debe verificar todos los factores que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la organización, para así poder determinar la política global relativa a la capacitación.
9. Defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de recursos humanos.
Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo, es decir, el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.
10. defina el diagnostico de la capacitación en el nivel de análisis de tareas y operaciones.
El análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los requisitos que este exige a su ocupante.
11. ¿cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de la capacitación?
1. Evaluación de desempeño.
2. Observación.
3. Cuestionarios.
4. Solicitud de supervisores y gerentes
5. Entrevistas con supervisores y gerentes.
6. Reuniones interdepartamentales.
7. Examen de empleados.
8. Reorganización del trabajo.
9. Entrevista de salida.
10. Análisis de puestos y especificación de puestos.
11. Informes periódicos.
12. Explique los indicadores a priori y a posteriori.
a) A priori: son hechos que, si acontecieran, crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente previsibles.
b) A posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el personal, además de que sirven como diagnostico para la capacitación.
13. Explique cómo es un programa de capacitación y como se sistematiza.
Es la elección y la descripción de los medios de tratamiento para señalar las necesidades señaladas o percibidas. Y se sistematiza con los aspectos siguientes:
1. ¿Cuál es la necesidad?
2. ¿Dónde fue determinada en primer lugar?
3. ¿ocurre en otra área o división?
4. ¿Cuál es su causa?
5. ¿es parte de una necesidad mayor?
6. ¿Cómo resolverla: por separado o en combinación con otras?
7. ¿es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
8. ¿la necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?
9. ¿la necesidad es permanente o temporal?
10. ¿Cuántas personas y cuantos servicios serán atendidos?
11. ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación?
12. ¿Cuál es el costo probable de la capacitación?
13. ¿Quién realizara la capacitación?
14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación?
a) Atender una necesidad específica para cada ocasión.
b) Definición clara del objetivo de capacitación.
c) División del trabajo que se desarrollara en módulos, cursos o programas.
d) Determinación del contenido de la capacitación.
e) Selección de los métodos de los métodos y tecnología disponible.
f) Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación.
g) Definición de la población meta. (numero de personas, tiempo disponible).
h) Lugar donde se efectuara la capacitación.
i) Tiempo o periodicidad de la capacitación, horario.
j) Calculo de la relación costo- beneficio del programa.
k) Control y evaluación de los resultados para revisar los puntos críticos.
15. Explique la tecnología educativa de la capacitación.
Es obtener el mayor aprendizaje con el menor dispendio de esfuerzo, tiempo y dinero, y se clasifican con base a su utilización, tiempo y lugar de aplicación.
16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y lugar.
1. Programa de inducción a la empresa; busca que el nuevo empleado se adapte y familiarice con la empresa, así como con el ambiente social y físico donde trabajara.
2. Capacitación después del ingreso al trabajo, hace consideración en dos aspectos: la capacitación en el lugar de trabajo y la capacitación fuera del lugar de trabajo.
17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje.
Aprendizaje: es aquello instruido que el individuo incorpora a su conducta.
18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
1. Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la organización.
2. La calidad del material de capacitación presentado.
3. La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.
4. La calidad y preparación de los instructores.
5. La calidad de los aprendices.
19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
1. Evaluación a nivel organizacional.
a) Aumento en la eficacia organizacional.
b) Mejora de la imagen de la empresa.
c) Mejora del clima organizacional.
d) Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.
e) Apoyo del cambio de la innovación.
f) Aumento de la eficiencia, entre otros.
2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.
a) Reducción de la rotación del personal.
b) Rotación del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Aumento del conocimiento de as personas.
f) Cambio de actitudes y conductas de la persona.
3. Evaluación de las tareas y operaciones.
a) Aumento de la productividad.
b) Mejora en la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del flujo de producción.
d) Mejora en la atención del cliente.
e) Reducción de índice de accidentes.
f) Reducción de índice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros.
jueves, 16 de septiembre de 2010
COMPETENCIAS LABORALES
UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE TLAXCALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___16-09-2010____
¿Qué es la competencia laboral?
CONCEPTO
Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
DEFINICIONES SOBRE COMPETENCIA LABORAL:
México: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.
España: "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.
ALEMANIA: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
Los Recursos humanos y las Competencias Laborales.
En la actualidad los principales problemas que enfrentan los recursos humanos en las diferentes organizaciones algunos de ellos son los siguientes:
• Determinar los Estándares de producción.
• Alta rotación de Personal.
• Reclutamiento de personal competente.
• Altos costos en el entrenamiento y capacitación.
• Pago de Tiempo Extra.
• Desperdicios al trabajar por ensayo y error.
Los beneficios que se pueden obtener de la administración basada por competencias serian las siguientes:
1. Conocimiento de las capacidades de los trabajadores.
2. Genera desarrollo individual y de alguna manera organizacional.
3. Disminuye el tiempo extra y el re trabajo.
4. Enfoca las necesidades de capacitación.
5. Establece un plan de vida y de carrera.
6. Fomenta una cultura de certificación.
7. Previene el desperdicio.
8. Apoya a los sistemas de reclutamiento y selección.
9. Disminuye la Rotación.
Principales necesidades que se presentan en la actualidad.
• Gran velocidad para implementar estrategias de cambio.
• Un nuevo liderazgo en un mundo globalizado.
• Nuevas maneras de evaluar los recursos.
• Adaptabilidad al cambio de tecnología economía y políticas.
• Administración del cambio.
• Responsabilidad social.
• Gente Competente.
¿Gente Competente?
Es aquella que Sabe, "Que tiene los conocimientos", Adicionalmente también Puede "Tiene habilidades", Por otro lado también quiere " Representa las actitudes”. La conjunción de estos tres da una gente altamente productiva y Rentable.
Por otro lado los cambios en los mercados y la organización social del trabajo, hacen que los Recursos humanos tengan que ser más competentes y esto tiene su relación con la globalización donde se presentan las siguientes características, la interrelación , la información simultanea , una elevada competitividad , Mayores exigencias en calidad , Diversificación e Innovación entonces por ende la unidad productiva tiene que cambiar de una organización piramidal y jerárquica, a una organización Sistemática y Transversal, de una estructura ocupacional Segmentada, a Equipos Multifuncionales, Polivalentes, Interdisciplinarios. Es entonces que los Recursos Humanos deben poseer características tales como Calificaciones o Cualidades probadas (Competencias), Manejo y operación de Sistemas , Innovación y tecnología Organizacional, Procesos de Mejora Continua.
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS ADMINISTRATIVAS
LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN
NOMBRE DEL ALUMNO_____FRANCISCO BAUTISTA FLORES_________________
GRUPO______”D”_______________SEMESTRE____4°___fecha___16-09-2010____
¿Qué es la competencia laboral?
CONCEPTO
Una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
DEFINICIONES SOBRE COMPETENCIA LABORAL:
México: Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo.
España: "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la ocupación.
ALEMANIA: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
Los Recursos humanos y las Competencias Laborales.
En la actualidad los principales problemas que enfrentan los recursos humanos en las diferentes organizaciones algunos de ellos son los siguientes:
• Determinar los Estándares de producción.
• Alta rotación de Personal.
• Reclutamiento de personal competente.
• Altos costos en el entrenamiento y capacitación.
• Pago de Tiempo Extra.
• Desperdicios al trabajar por ensayo y error.
Los beneficios que se pueden obtener de la administración basada por competencias serian las siguientes:
1. Conocimiento de las capacidades de los trabajadores.
2. Genera desarrollo individual y de alguna manera organizacional.
3. Disminuye el tiempo extra y el re trabajo.
4. Enfoca las necesidades de capacitación.
5. Establece un plan de vida y de carrera.
6. Fomenta una cultura de certificación.
7. Previene el desperdicio.
8. Apoya a los sistemas de reclutamiento y selección.
9. Disminuye la Rotación.
Principales necesidades que se presentan en la actualidad.
• Gran velocidad para implementar estrategias de cambio.
• Un nuevo liderazgo en un mundo globalizado.
• Nuevas maneras de evaluar los recursos.
• Adaptabilidad al cambio de tecnología economía y políticas.
• Administración del cambio.
• Responsabilidad social.
• Gente Competente.
¿Gente Competente?
Es aquella que Sabe, "Que tiene los conocimientos", Adicionalmente también Puede "Tiene habilidades", Por otro lado también quiere " Representa las actitudes”. La conjunción de estos tres da una gente altamente productiva y Rentable.
Por otro lado los cambios en los mercados y la organización social del trabajo, hacen que los Recursos humanos tengan que ser más competentes y esto tiene su relación con la globalización donde se presentan las siguientes características, la interrelación , la información simultanea , una elevada competitividad , Mayores exigencias en calidad , Diversificación e Innovación entonces por ende la unidad productiva tiene que cambiar de una organización piramidal y jerárquica, a una organización Sistemática y Transversal, de una estructura ocupacional Segmentada, a Equipos Multifuncionales, Polivalentes, Interdisciplinarios. Es entonces que los Recursos Humanos deben poseer características tales como Calificaciones o Cualidades probadas (Competencias), Manejo y operación de Sistemas , Innovación y tecnología Organizacional, Procesos de Mejora Continua.
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